第一章 總 則
第一條 為深入貫徹落實國企改革三年行動有關要求，加快推進市屬國有文化企業經理層成員任期制和契約化管理，充分激發經理層成員的積極性和主動性，推動企業高品質發展，根據《中共中央 國務院關於深化國有企業改革的指導意見》(中發〔2015〕22號)、《關於加大力度推行經理層成員任期制和契約化管理有關事項的通知》(國企改辦發〔2021〕7號)、《關於深化市屬國有文化企業改革的意見》(京政辦發〔2017〕45號)、《北京市國企改革三年行動實施方案(2020-2022)》(京辦發〔2021〕6號)等有關文件精神，參照《“雙百企業”推進經理層成員任期制和契約化管理操作指引》(國企改辦發〔2020〕2號)等制度，結合實際，制定本指引。
第二條 基本概念。本指引所稱經理層成員任期制和契約化管理，是指對企業經理層成員實行的、以固定任期和契約關係為基礎，根據合同或者協議約定開展年度和任期考核，並根據考核結果兌現薪酬和實施聘任(或者解聘)的管理方式。
第三條 適用範圍。在北京市國有文化資産管理中心(以下簡稱市文資中心)所出資企業的各級子企業全面推行經理層成員任期制和契約化管理。
經理層成員一般包括企業總經理、副總經理、財務負責人和公司章程規定的其他高級管理人員。
第四條 職責劃分。企業的控股股東及其黨組織對推行經理層成員任期制和契約化管理工作發揮領導和把關作用。
企業董事會負責組織制定相關工作方案、履行決策審批程式、與經理層成員簽訂契約、開展考核、兌現薪酬、聘任(或解聘)等。
未建立董事會的企業，其控股股東及其黨組織負責組織制定相關工作方案並進行審核把關，指導企業具體實施。
第五條 工作原則。堅持和加強黨對國有企業的全面領導，堅持有利於國有資産保值增值，堅持把社會效益放在首位、實現社會效益和經濟效益相統一，堅持黨管幹部和發揮市場機製作用相結合，堅持充分激發經理層成員的積極性和主動性。
第二章 任期制管理
第六條 任期期限。經理層成員的任期期限由董事會(或控股股東)確定，一般兩到三年，可根據實際情況適當延長。經理層成員的任期一般應當與本企業董事會任期(屆次)保持一致，或者與集團公司負責人的績效考核週期保持一致；過渡期或者確有特殊情況的，也可以根據企業實際情況確定。經理層成員任期期滿後，應重新履行聘任程式並簽訂崗位聘任協議。未能續聘的，自然免職(解聘)，如有黨內職務的應一併免去。
第七條 明確權責。任期制管理應明確經理層成員的崗位職責及工作分工，合理劃分權責邊界，確保經理層成員責任、權利和義務對等。
(一)崗位説明書。採用崗位説明書等方式，明確經理層成員的崗位職責和任職條件。
(二)權責清單。採用制定權責清單等方式，規範董事會(或控股股東)與經理層、總經理與其他經理層成員之間的權責關係。
第八條 強化崗位意識。經理層成員應一人一崗簽訂差異化崗位聘任協議。崗位聘任協議中，應當明確任職期限、崗位職責、權利義務、績效目標、薪酬待遇、退出規定、責任追究等內容。
第九條 強化任期意識。通過明確任職期限、到期重聘、簽訂並履行聘任協議等，實現規範化、常態化的任期管理，不斷強化經理層成員的任期意識，破除看身份、看級別的傳統觀念，樹立看崗位、看貢獻的市場導向。
任期內一般應保持經理層成員崗位穩定，如發生變動，新聘任的經理層成員應當重新簽訂崗位聘任協議和績效考核責任書，原則上考核內容、指標和目標值等不作調整。任期期限、最多連任屆數等一經確定，不得隨意延長。
第三章 契約化管理
第十條 績效考核責任書。根據崗位聘任協議，簽訂年度和任期績效考核責任書。績效考核責任書的內容一般包括：雙方基本資訊；考核內容及指標；考核指標的目標值、確定方法及計分規則；考核實施與獎懲；其他需要約定的事項。
第十一條 考核內容及指標。根據企業功能分類、崗位職責與分工，按照定量與定性相結合、以定量為主的導向，逐人確定經理層成員的考核內容及指標。設定的指標要以高品質發展為核心，突出主業、對標發展、補齊短板，包括但不限于社會效益、經濟效益、經營管理、風控合規、重點任務、工作創新等。年度和任期績效考核內容及指標應適當區分、各有側重、有效銜接。任期績效考核指標要基於戰略績效設計，不搞簡單的年度績效考核疊加。
第十二條 考核的目標值。考核目標要突出科學性、挑戰性，根據企業發展戰略、經營預算、歷史數據、行業對標等情況分檔制定，鼓勵經理層成員挑戰歷史最好水準，推動企業高品質發展。要強化契約精神，年度績效考核目標值一經確定，無特殊情況不作調整。
第十三條 簽約主體。已建立董事會的企業，原則上由董事會授權董事長與經理層成員分別簽訂崗位聘任協議和績效考核責任書(年度和任期，下同)。未建立董事會的企業，原則上由其控股股東或派出的執行董事與經理層成員分別簽訂崗位聘任協議和績效考核責任書。董事會不健全或董事會與經理層高度重合的企業，在前期推進中可暫由控股股東與經理層成員簽訂崗位聘任協議和績效考核責任書，待董事會履職能力完善後及時調整。董事會或控股股東可以授權總經理與其他經理層成員分別簽訂年度和任期績效考核責任書。對於同時兼任多個企業經理層職務的，可以按照履職崗位分別確定簽約主體。
第十四條 考核實施。年度績效考核以年度為週期進行考核，一般在當年年末或次年年初進行。任期績效考核一般結合任期屆滿當年年度績效考核一併進行。
考核堅持品質第一、效益優先原則，明確不同週期的考核定位和要求，突出高品質發展，實行“一人一崗”的差異化考核。
考核期末，董事會(或控股股東)依據經審計的財務決算數據等，對經理層成員考核內容及指標的完成情況進行考核，形成考核與獎懲意見，並反饋給經理層成員。經理層成員對考核與獎懲意見有異議的，可及時向董事會(或控股股東)反映。最終確認的考核結果可以在一定範圍內公開。
第四章 薪酬管理
第十五條 價值導向。樹立“要薪酬就得要業績”理念，堅持薪酬與業績直接聯動掛鉤，按照業績貢獻決定薪酬分配，逐步實現市場化薪酬水準，形成強激勵、硬約束機制，真正體現“業績升、薪酬升，業績降、薪酬降”的價值導向。
第十六條 薪酬結構。經理層成員薪酬結構一般包括基本年薪、績效年薪、任期激勵等。
(一)基本年薪是年度基本收入，按月固定發放。
(二)績效年薪是與年度績效考核結果掛鉤的浮動收入，佔年度薪酬(基本年薪與績效年薪之和)的比例原則上不低於60%。根據績效考核結果，績效年薪在年度績效考核結束後當期兌現。
(三)任期激勵是與任期績效考核結果掛鉤的收入。
第十七條 中長期激勵。堅持靈活開展超額利潤分享、股權激勵、虛擬股權、跟投等多種中長期激勵，不斷豐富完善經理層成員薪酬結構，最大限度調動經理層成員幹事創業的熱情。
第十八條 薪酬兌現。根據績效考核結果剛性兌付薪酬，不搞變通、不打折扣。年度考核不合格的，扣減考核年度全部績效年薪。超額完成考核目標任務或作出突出貢獻的，要確保按約定激勵到位。
根據崗位價值、目標難度、考核結果等因素，合理拉開經理層成員間薪酬差距，實行差異化薪酬。
根據有關規定建立薪酬追索扣回制度，在崗位聘任協議中予以明確並嚴格執行。在規定期限內發現經理層成員給企業造成重大經濟損失或重大不良影響的，企業應將其相應期限內兌現的績效年薪、任期激勵部分或全部追回，並止付所有未支付部分。
第五章 操作流程
第十九條 制定方案。企業應結合實際制定工作方案，方案內容一般包括：企業基本情況、背景和目的、任期制和契約化管理的主要舉措、監督管理的主要舉措、組織保障和進度安排等。
第二十條 履行決策審批程式。方案制定後，企業應按照“三重一大”決策機制，根據公司章程或控股股東及其黨組織有關要求，履行相關決策審批程式。
第二十一條 簽訂契約。根據企業董事會建設情況實際，由董事會(或控股股東)與經理層成員簽訂崗位聘任協議和績效考核責任書(年度和任期)，依法依規建立契約關係。
第二十二條 開展考核。嚴格按照契約約定開展年度和任期績效考核。
第二十三條 結果應用。依據年度和任期績效考核結果，結合綜合評價結果等確定薪酬、決定聘任(或解聘)，強化剛性兌現。
第六章 退出管理
第二十四條 退出條件。按照契約約定嚴格退出管理，強化績效考核結果在崗位聘任和解聘環節的應用，經考核認定不適宜繼續任職的，應當終止任期、及時解聘。一般包括以下情形：
(一)年度績效考核結果不合格的(目標值完成度在70%以下)。
(二)連續兩個年度績效考核結果為基本合格的(目標值完成度未達到100%，在70%-100%之間)。
(三)任期綜合考核評價為不稱職的。
(四)年度績效考核結果總經理在集團內、其他經理層成員在本企業連續兩年排名末位，經分析研判確屬不勝任或者不適宜擔任現職的。
(五)對出現重大意識形態和文化安全問題負有責任的。
(六)對違規經營投資造成國有資産損失負有責任的。
(七)有違規違紀違法行為或因其他原因，企業董事會(或控股股東及其黨組織)認為不適合在該崗位繼續工作的。
第二十五條 退出方式。強化考核的剛性退出，實現經理層成員職務“能上能下”。任屆期滿，不符合續聘條件的，應當退出現崗位。對不勝任或不適宜擔任現職的經理層成員，不得以任期未滿為由繼續留任，應當及時解聘。解聘的經理層成員可通過培訓轉崗、安排專項工作、降級降薪等方式進行退出安置。
第七章 協同配套
第二十六條 健全完善公司治理機制。加大對子企業董事會建設的指導監督工作力度，推動子企業董事會應建盡建，著力提高子企業董事會建設規範化水準。
進一步明確黨組織、董事會、經理層等治理主體的權責邊界，不斷理順決策程式。建立董事會向經理層授權的管理制度，支援經理層發揮謀經營、抓落實、強管理的經營管理作用，切實保障總經理根據公司法和公司章程行使主持生産經營管理、組織實施董事會決議等職權。嚴格落實總經理對董事會負責、向董事會報告的工作機制，強化工作監督。
第二十七條 統籌推進。發揮任期制和契約化管理在“勞動、人事、分配”三項制度改革中的“牛鼻子”作用，統籌推進落實董事會職權、加大市場化選聘力度、管理人員競爭上崗、末位調整和不勝任退出等相關改革工作，全面推動企業建立市場化經營機制。
第二十八條 鼓勵創新。堅持“三個區別開來”，旗幟鮮明的支援改革和鼓勵創新，按照公私分明、盡職合規免責原則，建立健全並細化相關工作機制的主體、標準、適用情形和工作流程，制定容錯糾錯實施辦法，及時容錯免責。
第八章 組織實施
第二十九條 明確責任。企業黨組織履行推行任期制和契約化管理的主體責任，企業主要負責人要親自挂帥，履行第一責任人職責。要健全工作體系，逐級成立工作專班，認真研究部署、抓好統籌協調、層層傳導壓力，推動各級子企業全面鋪開，在企業範圍上做到應推盡推、在人員範圍上做到全面覆蓋。將推行任期制和契約化管理情況納入績效考核內容，加大工作調度力度，綜合採用通報、約談等方式督促提醒，推動此項工作全面落實。
第三十條 細化落實。企業結合實際制定可落實可操作的工作制度及方案，注重與企業負責人績效考核、獎懲等管理制度有效銜接，鼓勵結合自身實際進行差異化探索，做到“一企一策”，避免“千篇一律”。企業推進子企業經理層成員任期制和契約化管理的相關制度和實施方案報市文資中心備案。
第三十一條 履職監督。健全對推行任期制和契約化管理的經理層成員的監督體系，黨組織、董事會等治理主體，以及紀檢監察、審計等部門根據職能分工，做好履職監督工作。堅持以預防和事前監督為主，建立健全提醒、函詢、誡勉等制度辦法，及早發現和糾正不良行為傾向。嚴格落實有關薪酬管理制度，在促進國有資産保值增值、提升企業活力效率的基礎上使經理層的報酬得到相應體現，防止借簽訂契約之機變相漲薪。
第三十二條 責任追究。經理層成員在聘任期間應維護企業國有資産安全、防止國有資産流失，不得侵吞、貪污、輸送、揮霍國有資産。經理層成員違反規定，未履行或未正確履行職責，在經營投資中造成國有資産損失或其他嚴重不良後果的，嚴肅追究責任。
第三十三條 宣傳引導。積極發現並宣傳推進工作中的好經驗好做法，強化典型引路，努力營造支援擁護改革、積極參與改革的良好氛圍。及時宣傳優秀經理層成員的先進事跡和突出貢獻，不斷激勵經理層擔當作為。堅持統籌協調，穩妥推進，做好改革風險評估和防控，關注社會輿情，強化輿論引導，確保企業生産經營活動正常開展。
第九章 附則
第三十四條 本指引由市文資中心負責解釋。
第三十五條 本指引自印發之日起施行。