京政發[1992]30號
各區、縣人民政府，市政府各委、辦、局，各總公司：
市人民政府同意市勞動局《關於1992年進一步推行優化勞動組合的意見》，現轉發給你們，請結合本地區、本部門的實際情況，認真貫徹執行。
優化勞動組合是轉換企業經營機制，打破幹部制度的“鐵交椅”、勞動制度的“鐵飯碗”、分配製度的“鐵工資”，克服平均主義“大鍋飯”，調動職工積極性的改革措施。因此，各級領導要進一步解放思想，認真調查研究，擬訂實施方案，加強分類指導，扎紮實實工作，切忌“一刀切”、走過場。
市政府有關委、辦要加強對優化勞動組合工作的領導。日常工作由市勞動局負責。人事、財政、稅務、銀行、工商行政管理、公安等有關部門要積極協同配合，推動優化勞動組合工作的開展。
1992年5月6日
關於1992年
進一步推行優化勞動組合的意見
市人民政府：
為搞好國營大中型企業，轉換企業內部經營機制，打破“鐵交椅”、“鐵飯碗”、“鐵工資”，調動職工的積極性，根據幾年來我市開展優化勞動組合情況，對進一步推行優化勞動組合提出如下意見：
一、優化勞動組合是深化企業改革的突破口，方向是正確的。
1987年，全市大部分企業在實行“兩保一挂”的承包經營責任制以後，迫切要求改變長期形成的以平均主義“大鍋飯”為特徵的內部勞動人事制度和工資分配製度，建立競爭機制，以調動職工積極性，提高經濟效益。經過少數企業的探索和試點，找到了優化勞動組合這個突破口。優化勞動組合，就是按照公平競爭的原則，對幹部實行聘用、聘任，精簡機構，不因人設事，合格的留用，不合格的幹其他力所能及的工作，從而搬掉了“鐵交椅”；在條件公開的前提下，職工擇優上崗，並與企業簽訂崗位合同，富餘人員和不合格的下崗，從而打破了“鐵飯碗”；上崗職工多勞多得，少勞少得，下崗職工在待業期間發一定數額的生活費，工資成為可變的，從而打破了“鐵工資”；富餘職工或重新安置力所能及的工作，或到社會待業，按規定發給待業救濟金。通過對管理機構、勞動組織、人員素質和配備的優化，最大限度地提高勞動生産率。到1988年底，全市在工業、商業、建築業和農業的5325個企業、166萬職工中進行了優化勞動組合，分別佔市屬企業數和職工人數的60％和84％，並很快擴展到教育、科研，衛生等單位。
優化勞動組合收到了明顯的成效：一是促進企業內部承包經營責任制落實到每個職工；二是精簡了機構，裁減了富餘人員，提高了勞動生産率。優化勞動組合後，企業職工減少了5.7％，科室精簡了14％，幹部減少了11.2％，勞動生産率比1987年提高了11.26％；三是提高了企業管理水準；四是被裁減的富餘人員大部分轉向第三産業，促進了第三産業發展；五是促進了觀念的更新，“多勞多得，少勞少得，不勞動者不得食”的社會主義分配原則開始深入人心。
1989年春夏之交發生在北京的政治風波過後，企業內的平均主義有所回潮。但是也有一些企業繼續堅持優化勞動組合，並試行了全員勞動合同制。到1991年底，全市試行全員勞動合同制的企業299個，職工近12萬人。實行全員勞動合同制，是在優化勞動組合基礎上進一步引進競爭機制，破除固定工制度“能進不能出，一次分配定終身”的弊端，並配套進行工資、保險、培訓制度改革，對企業轉換經營機制，提高經濟效益起到很大的作用。
二、進一步推行優化勞動組合，是當前深化企業內部改革的當務之急，重中之重。
當前，企業的外部環境已經發生很大變化。根據中央和市委關於進一步搞好國營大中型企業，加快經營機制轉換的要求，市政府制訂了搞好國營大中型企業的十五條政策，一大批工業、商業、城建、經貿、物資等系統的國營大中型企業已經選擇了不同類型的模式，開始“上船”啟航，成為相對獨立的自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的社會主義商品生産者和經營者。擺在企業面前的一項緊迫任務，就是要加快轉換內部經營機制，進一步破“三鐵”，大力推行優化勞動組合，形成“企業有生有死，幹部有上有下，職工有進有出，收入有高有低”的競爭機制，使企業充滿生機和活力。
三、優化勞動組合的基本任務和檢驗標準。
推行優化勞動組合，要以打破“三鐵”，調動職工積極性，提高經濟效益為出發點和落腳點，基本任務和檢驗的標準是：
1、精簡了機構和人員，勞動生産率和經濟效益有明顯提高。
2、上崗職工與企業簽訂崗位（聘任）合同；具備條件的企業實行全員勞動合同制。
3、實行動態優化勞動組合，並作為企業的一項基本制度長期堅持。
4、合理拉開上下崗人員之間、上崗人員之間的分配差距。
5、堅持“企業消化為主，社會調劑為輔”的原則，積極興辦第三産業，安置多餘人員。少數無法安排的寧可廠內待業，也不能回到原崗位混崗。
6、建立健全企業內外的勞務市場。企業勞務市場要搞好富餘人員調劑，加強對富餘人員的培訓和管理；行業勞務市場要做好廠際交流；市和區、縣的勞務市場組織跨企業、跨行業、跨地區的勞動力交流，促進職工的合理流動。
7、形成職工相對穩定，企業內外各1％或略多一些的雙層待業機制，並用好用活待業保險基金。
四、進行優化勞動組合，要處理好以下幾個問題：
第一，優化勞動組合，既要引進競爭機制，打破“三鐵”，又要全心全意依靠工人階級，增強職工的主人翁意識和地位。用勞動合同保護企業和職工雙方的合法權益，調動企業領導者和全體職工的積極性。
第二，改革方案和重大決策要提交職工代表大會（或職工大會）討論通過，使全體職工明瞭，並進行監督。廠長（經理）聘任幹部要在編制定員內，按民主、公開的原則，依一定的組織程式進行。
第三，做好宣傳教育和思想政治工作。優化勞動組合涉及職工的切身利益，要向廣大職工講清目的和意義，使他們正確對待權利和義務，增強主人翁責任感，自覺投身到這項改革中。要特別注意做好下崗職工的思想政治工作，併為他們積極創造重新上崗的條件，不得歧視。
第四，要制訂先進合理的勞動定員定額，並及時修訂，不斷調整勞動組織，將富餘職工從崗位上撤下來。
第五，加強培訓。搞好職工培訓，提高職工素質，是優化勞動組合的目的之一。因此，企業要根據生産經營和工作崗位的實際需要，建立培訓和考核制度。堅持“先培訓、後上崗”的原則，合格者上崗，不合格者下崗。
第六，堅持“公開、平等、擇優”和“幹部先行”的原則。“公開”就是將優化勞動組合方案、政策措施、崗位標準、上下崗程式、考試考核結果公之於眾。“平等”就是打破幹部、工人界限，所有人員只要符合條件，都可以競爭某一崗位，做到能上能下。“擇優”就是在同等條件下，根據考試考核結果，擇優組合。適合女職工和殘疾人工作的崗位，應安排女職工和殘疾人上崗，不得歧視。“幹部先行”就是優化勞動組合先從領導幹部做起，不要先在工人中搞，更不能只在工人中搞，不在幹部中搞。
第七，嚴格履行合同，加強合同管理，依合同維護雙方的合法權益。
第八，在不突破國家核定的工資總額的前提下，改革企業內部的分配製度。按照勞動的條件優劣、強度輕重、責任大小、技能高低和勞動實績等五個要素，自主確定內部工資分配。
第九，妥善安置下崗人員。優化下崗的人員大部分還是有勞動能力和一定專長的，可採取興辦第三産業、廠內培訓、對外加工、勞務輸出、廠際調動、自謀出路、廠內待業等多種方式予以安置。為支援企業消化下崗人員，繼續執行增人不增工資，減人不減工資的政策，每年從待業保險基金中拿出一定資金，用於企業興辦第三産業貸款貼息和少數特殊困難企業富餘人員的生活需要；運用待業保險基金，為承擔下崗職工轉業訓練的單位改善辦學條件，支援特別困難的下崗職工從事個體經營和自願組織起來就業。
以上意見如無不妥，請批轉執行。
北京市勞動局
1992年4月