京政發[1989]8號
各區、縣人民政府，市政府各委、辦、局，各總公司:
市勞動局《關於全市企業優化勞動組合工作情況和今後安排意見》已經市政府同意，現轉發給你們，請結合本地區、本部門的實際情況認真貫徹執行。
關於全市企業優化勞動組合工作情況和今後安排意見
市政府:
根據市委、市政府的部署，我市企業優化勞動組合工作於1988年下半年全面展開。
截止到年底，已完成第一輪優化勞動組合的有2505個企業、86.6萬職工(分別佔市屬企業和職工總數的28.2%和43.8%)，還有約3000個企業、100萬職工正在進行。前一段工作取得的效果是明顯的:
一是減少了機構和人員，提高了勞動生産率。據市統計局對440個企業調查，科室減掉14%，幹部減少11.2%，人員結構趨於合理，“一線緊、二線松、三線腫”的狀況有所改變。據對157個工業企業調查，裁減下來的富餘人員佔職工總數的12.4%(其中90.7%已安置，9.3%在企業內待業)1～11月份勞動生産率比去年同期提高16.1%。
二是促進了承包經營責任制的落實，加強了企業管理。實行優化勞動組合的250個工業企業，已有93%的車間、80%以上的班組、工段落實了各項責、權、利指標，並分解到職工個人，初步形成了以實現承包任務為目標的自我激勵、自我進取的機制。與優化勞動組合相適應，各企業還修訂完善了有關規章制度，提高了管理水準。
三是提高了職工隊伍的素質。通過招標、投標、答辯、自薦上崗等形式，一些人才脫穎而出。領導幹部增強了競爭意識和責任感，未被組合的職工也受到很大觸動，重視了技術業務學習，加強了勞動紀律。
四是拉開了分配上的差距。職工工資按崗位確定，上崗職工的收入有所增加，下崗職工，包括領導幹部改作一般幹部的收入有所減少，體現了按勞分配的原則。
五是促進了職工思想轉變，特別是勞動觀念的轉變。許多下崗人員痛切感到勞動權的重要，認識到要當主人，必須首先盡義務做貢獻。“上崗靠競爭，收入憑貢獻”的新觀念，開始在職工隊伍中形成。
前一段優化勞動組合工作，自始至終得到各級領導重視和各有關部門支援，步驟比較穩妥，工作比較紮實。企業一般都用半年的時間，經歷了準備、思想發動、培訓考核、組合、簽訂合同、安置富餘人員階段，多數企業較好地堅持了政策透明、條件公開、機會均等、雙向選擇、擇優上崗、幹部先行的做法，與其他改革配套進行，並注意做好思想政治工作，穩定職工隊伍，沒有出現大的波動。存在的主要問題是，有些企業領導認識上還有差距，抓得不緊，工作比較粗糙，培訓和考核環節薄弱。對富餘人員的安置，由於企業發展多种經營和第三産業進展緩慢，勞務市場體系尚不健全，勞動力的調節機制較弱，使安置工作受到一定制約。
優化勞動組合，是深化企業改革的突破口和“牛鼻子”，必須下大力量繼續抓好。對今後的工作，我們的設想是:1990年底以前，在全市所有國有和大集體企業搞完第一輪優化勞動組合，1989年在80%左右職工範圍內完成(經委系統全部完成)。在此基礎上，進一步改革固定工制度，實行全員勞動合同制，1989年擴大試點，1990年起在面上逐步推開，1992年全部完成。搞好今後的優化勞動組合工作，需要採取以下措施:
(一)按照規範化的要求，我們擬訂了《企業優化勞動組合工作規範化標準》(見附件)，各行業可據此制定具體標準，組織企業認真實施，並搞好分類指導。
(二)建立動態優化勞動組合制度。企業要結合落實承包經營責任制和崗位責任制，逐層逐人簽訂崗位合同，合同要明確規定上崗後的職責、任務、紀律，完不成合同的要下崗，不能一次組合定終身。1989年各區、縣，企業主管局、總公司都要認真抓一些點，總結經驗，指導其他企業。
(三)為搞好全員勞動合同制試點，我們擬對實行全員勞動合同制的若干問題，包括簽訂全員勞動合同制的範圍、合同期限、風險補償、勞動保護和勞動保險待遇、勞動合同的終止和解除、待業保險、勞動合同的鑒證和仲裁等提出處理意見，先在部分企業試行，根據試行情況加以修訂完善，報市政府制發行政規章。
(四)妥善安置富餘人員，完善企業內部勞務市場。富餘人員一定要下崗，要有2/3的人員另找生産、經營門路，為企業創造新的財富。企業要創造條件，有關部門要給予支援。同時，各企業要完善內部勞務市場，搞好勞動力的培訓和調節。
(五)各方面的配套改革要跟上。企業內部要逐步健全與優化勞動組合相適應的工資制度、勞動保險制度和培訓制度；在外部逐步建立和完善社會保障體系，進一步發展行業勞務市場和地區勞務市場，並與企業內部的勞務市場相溝通，形成多層次、多渠道、多種形式的勞務市場體系。
(六)加強對失業人數的宏觀控制。考慮到各方面的承受能力和社會安定，設想到1992年，失業職工按不超過職工總數的2%控制，加上企業內部有1～2%的待業人員，總共大約有6～9萬人。對這樣一個重大的社會改革，態度要堅決，步驟要穩妥，防止出現大的社會動蕩。
(七)進一步加強領導，做好思想政治工作。我市優化勞動組合工作雖然取得很大成績，但今後的任務仍很艱巨，面臨的困難也不少，特別是傳統觀念方面的阻力很大，各級領導務必高度重視，繼續下大力氣認真抓好。要切實發揮思想政治工作的優勢，加強職代會的作用，使優化勞動組合變為企業和職工的自覺要求和行動，把勞動制度的改革推向一個新階段。
以上意見如無不妥，請批轉執行。
附:企業優化勞動組合工作規範化標準
北京市勞動局
1988年12月25日
附件:
企業優化勞動組合工作規範化標準
優化勞動組合，是根據企業生産經營的需要，在精簡機構，確定先進、合理的定編定員的基礎上，按照競爭擇優的原則，經過培訓考核，對幹部和工人進行聘任或組合上崗，富餘人員撤下崗，形成勞動力同生産資料最佳結合，從而最大限度地提高勞動生産率。優化勞動組合的內容包括:管理機構和勞動組織的優化，人員素質和配備的優化，以及企業勞動管理的優化。為使企業優化勞動組合工作搞得扎紮實實，收到應有的效果，並做為企業管理的一項基本制度堅持下去，特提出以下標準:
一、各單位應採取適合本行業和本企業生産、經營特點，以及職工隊伍實際狀況的方法進行優化勞動組合，不搞一個模式。但一般應包括以下幾個階段和內容:1、制定方案和有關政策，確定編制定員的準備階段；2、宣傳和思想發動階段；3、上崗前以職業道德、崗位責任、崗位技能、廠規廠紀為主要內容的培訓考核階段；4、幹部聘任、工人組合的組合上崗階段；5、簽訂崗位合同階段；6、安置富餘人員階段。
二、實現規範化，必須做好以下各項工作:
1、認真做好各種準備。主要是在調查研究的基礎上，研究制定優化勞動組合的總體方案及配套政策。配套政策一般包括:定員定額辦法；培訓考核辦法；動態組合實施辦法；富餘人員的安置辦法、分配辦法；廠內勞務市場的暫行辦法；崗位合同及簽訂辦法等。還要根據企業生産經營的需要，在滿負荷的基礎上，制定調整管理機構和定編、定員的方案。制定總體方案及配套政策應堅持政策透明，條件公開的原則，並經職代會討論通過後實施。
2、層層進行思想發動。通過召開各種動員會，利用各種宣傳工具，採取多種形式，在廣大職工中廣泛宣傳勞動制度改革的重要性、必要性和有關政策規定，提高職工對優化勞動組合重要意義的認識，消除疑慮和誤解，增強對改革用工制度，引入競爭機制和風險機制的承受能力，增強競爭意識和風險感、緊迫感。同時明白怎樣進行優化勞動組合，自己應當怎樣辦。
3、先進行全員培訓和考核，然後再組合。培訓和考核的內容包括:職業道德、崗位職責、崗位技能和廠規廠紀。考核方法應根據企業和崗位特點的不同，採取職工評議、實績考查、問卷考試等不同方法。考核及格者取得組合權，不及格者再培訓考核合格後，才能取得組合權。
4、堅持層層優化組合。在培訓和考核的基礎上，按照條件公開、機會均等、雙向選擇、擇優上崗的原則進行優化勞動組合。一般是從領導人到每一個職工逐級雙向(上級和下級)選擇，採取先科室後車間，先領導後群眾，先幹部後工人的步驟進行，防止組合中的不正之風。
首先，調整管理機構，理順管理層次。按照“精減、效能”的原則調整機構，撤銷、合併不必要的部門和單位，突出和強化企業廠長(經理)的中心地位和作用。
其次，幹部聘用。根據工作量確定幹部定員，採用條件公開、機會均等、平等競爭的辦法擇優聘任。聘任的形式包括直接聘任、選舉聘任和招標聘任等。聘用幹部要堅持德才兼備、重在實績、不唯文憑，打破幹部和工人的界限。幹部未被聘用的，可以從事工人工作；工人可被聘為幹部，到期不再聘用的，參加工人的組合。
第三，工人組合。首先選好班組長，然後組合工人，先在本班組、本科室、車間組合，未被組合上的可以再跨班組，跨科室、車間組合。
5、簽訂崗位合同。合同以承包經營責任制和崗位責任制為主要內容，包括:合同期限、崗位任務、工資福利待遇，以及雙方未能履行合同規定的處理辦法。職工未完成合同規定任務的應當下崗，領導未能按合同履行責任的，職工可以換崗。
6、妥善安置富餘人員。富餘人員主要是指具有勞動能力，優化勞動組合後未被組合的人員。安置富餘人員的原則是以企業內部消化為主。安置的方式可以多種多樣，但最主要的是根據企業的不同情況，大力興辦多种經營和第三産業、勞動服務公司集體企業，充分發揮這部分人員的作用。注意妥善安置老、弱、病、殘職工和做好孕期、産期、哺乳期的女工保護。
7、建立企業內部的勞務市場，實行廠內待業制度。企業內部應保留適當比例的待業人員。勞務市場的主要職能是，對企業內部待業人員進行管理、教育、培訓，並與行業的、社會的勞務市場溝通渠道，進行調節或勞務交流。
8、堅持動態組合。優化勞動組合不能一次組合定終身，企業內部待業人員經過培訓後考核合格者可以重新上崗；上崗的職工達不到合同要求的可以隨時下崗，形成企業內部經常性的動態組合。這種動態組合可以是定期的，也可以是不定期的。
9、優化勞動組合必須同分配製度改革配套進行。在進行優化勞動組合的同時，企業應進行分配製度方面的改革。根據企業自身的特點，自定工資分配形式和分配辦法，試行崗位效益工資、計件工資、定額工資、等級工資、崗位工資、結構工資等，使在崗人員之間，崗上崗下人員之間拉開分配差距，克服平均主義，鞏固優化勞動組合成果。
10、對下崗人員要做好思想工作。企業對下崗人員應具體分析，要關心、愛護，不得歧視。要有針對性地做他們的思想工作，工作要做得周到、細緻、耐心、誠懇。對由於表現不好而下崗的人員，既要使他們看到自己的缺點和問題，又要激勵他們上進，看到自己的光明前途。如發現異常苗頭，應及時反映報告，並採取必要措施，以防不測。
三、企業優化勞動組合必須達到以下標準:
1、精簡機構和人員，消除機構重疊、人浮於事的現象，勞動生産率和經濟效益都有不同程度提高；
2、優化勞動組合後的上崗人員，全部簽訂了崗位合同，實行合同化管理；
3、企業採取不同形式，形成動態化的優化勞動組合，既保證職工的相對穩定，又可以促進職工的合理流動。
4、企業富餘人員得到了妥善安置，尤其是通過組建獨立核算的多种經營、第三産業、勞動服務公司集體企業安置富餘人員。
5、建立了企業內部勞務市場，少數實在無法安排的人員寧可在廠內待業，也不能回到原崗位混崗，形成企業內部的待業機制。
四、加強對優化勞動組合的領導。優化勞動組合涉及職工的切身利益，工作複雜，政策性強，因此，企業的廠長(經理)必須親自抓，並建立專門的工作班子。要充分發揮企業黨組織的監督保證作用和工會、共青團等群眾組織的作用。發揮職工參政議政作用，重大決策應經過職代會討論。