京政發[1987]143號
各區、縣人民政府，市政府各委、辦、局，各總公司：
市人民政府同意市勞動局《關於推進勞動力合理流動，深化勞動制度改革的意見》和《關於企業工人流動的若干規定》，現轉發給你們，請認真貫徹執行。
北京市勞動局關於推進勞動力合理流動深化勞動制度改革的意見
我市在解放以後，適應當時的形勢，逐步建立和形成了以統包統配和固定工制為主要特徵的勞動制度。這種勞動制度，否定了舊社會的雇傭勞動制，對鞏固新建立的人民政權和促進經濟建設起過積極作用。由於社會主義建設事業的發展，特別是由産品經濟向有計劃商品經濟的轉變，這種勞動制度存在的統得過死、包得過多、能進不能出和一次分配定終身的弊端，暴露得越來越明顯，嚴重地束縛了企業的活力和勞動者的積極性，阻礙生産力的發展。因此，必須進行改革。
黨的十一屆三中全會以來，隨着整個經濟體制的改革，本市對勞動制度進行了許多改革。最主要的有三項:一是結合發展多種所有制經濟形式，貫徹實行了“三結合”的就業方針，即在國家統籌規劃和指導下，勞動部門介紹就業，自願組織起來就業和自謀職業相結合。這一改革，很大程度上解決了統包統配問題。二是在新招工人中實行勞動合同制，進行了用工制度的改革，包括廢除“子女頂替”和“內招”職工子女的辦法，實行面向社會，公開招收、全面考核、擇優錄用的招工辦法；給企業以辭退違紀職工的權力；建立職工待業保險制度。這個改革，在一定範圍內解決了能進不能出、一次分配定終身的問題。三是建立勞務市場，促進職工合理流動。去年以來，舉辦了多種形式的工人交流洽談會(即勞務市場)，雖然實現交流的人數還不多，但這是對固定工制度的有力衝擊。勞動制度的這些改革，對解決就業、促進生産、增強企業活力、調動職工積極性，起了重要作用。但是，整個勞動制度的改革還遠遠沒有完成，必須進一步改革，才能適應社會主義有計劃的商品經濟。
當前，本市勞動制度存在的主要問題是固定過死，能進不能出、一次分配定終身。全市市屬國營企業共有職工163.1萬人，其中固定工146.9萬人，佔90.1%。固定工是職工隊伍的主體，而主體部分固定過死，使企業不僅沒有根據生産需要擇優用人的權力，而且缺乏辦好企業、增強企業對勞動者的吸引力、凝聚力的競爭感和壓力；勞動者不僅沒有擇業權，而且也沒有在就業和擇業中的競爭感和壓力。這種狀況不利於企業在競爭中增強活力，爭取優勢，也壓抑了勞動者的積極性、創造性，成為有計劃商品經濟發展的嚴重障礙。
改革能進不能出、一次分配定終身的固定工制度，就要使職工隊伍具有穩定性和流動性相結合的特點，符合現代化大生産和有計劃的商品經濟發展的要求。當前，我們的實際情況是穩定過死、流動不了。從表面上看，職工隊伍很穩定，實際上不少職工“身在曹營心在漢”，並不是真正的穩定，這既不利於增加企業活力，也不利於調動職工的積極性。為了推進技術進步，提高經濟效益，要求每個企業的勞動力具有相對的穩定。但是這種穩定不是靠人的主觀意志和行政命令實現的，而是通過正常合理的流動來逐步實現的。通過合理流動實現相對穩定，就把競爭機制引入勞動制度。
每個企業為了建立和保持一個相對穩定的、素質高的職工隊伍，就必須努力搞好經營、提高效益，增加職工的工資福利，改善勞動條件，從而增強對職工的吸引力、凝聚力，否則，就吸引不來職工，來了也穩定不住。這也就使企業有了壓力。職工個人在就業和擇業中也要展開競爭，優勝劣汰，使每個人都有壓力，促使人們自覺努力學習、好好勞動。在競爭中個人選擇了稱心如願的職業和工作單位以後，也必然增強主人翁的意識。要競爭，就必須允許職工流動，打破固定工制度死水一潭的局面。通過競爭和流動，實現職工隊伍的相對穩定和素質的提高。
根據以上情況和分析，當前本市改革勞動制度的主要任務是:打破能進不能出、一次分配定終身的固定工制度，推動職工的合理流動，逐步實現雙方選擇、能進能出、相對穩定、合理流動的勞動制度。勞動力的合理流動，還涉及工資制度、保險制度、計劃調配製度、就業培訓制度等各方面的改革。可以説，抓住勞動力合理流動，就是抓住了當前勞動制度改革的中心環節和突破口。本着這個路子，近期內需要抓好以下幾項具體的改革：
一、推動固定工的合理流動。流動是多層次的：(一)勞動力在企業內部的流動；(二)在本企業和本企業主辦的多种經營單位之間的流動；(三)在企業、行業、産業之間的流動；(四)在地區之間、城鄉之間的流動；(五)在在業和待業之間的流動。其中在企業之間的流動是最主要的，實現這個層次的流動，才能打破能進不能出、一次分配定終身的固定工制度。
職工在企業之間的流動有兩個方面。一方面是職工可以從現在工作的單位轉到自己願意去的單位工作；另一方面是企業可以開除、除名職工，辭退違紀職工和富餘的或不勝任本企業工作的職工，同時根據生産需要招收和招聘職工。鋻於目前的實際情況，在流動中，對於那些關係廣大群眾生活、社會安定，勞動強度大、勞動條件又差的單位、工種的工人要求流動的，應當加以限制，必要時予以行政干預，以保證社會生活的正常進行。同時採取措施，解決工人的實際問題。一般企業中對生産、經營有重大影響的關鍵技術崗位上的技術骨幹要求流動，企業一時又找不到接替人員時，可暫不予批准，待找到合格的接替人員後，再准予其流動，以保障企業生産的正常進行。企業辭退富餘人員，目前只限制在經過批准的少數企業中試點，一般單位應當採取一業為主、多种經營的方針予以安排，不要辭退到社會上去，以免引起大的社會動蕩。
二、發展有組織有領導的勞務市場。在勞務市場上，勞動力供求雙方可以直接見面、相互選擇，發揮市場機制的作用，通過直接調入、對調、借調、企業間餘缺調劑、勞務輸出、技術支援等形式，實現勞動力合理流動。社會主義勞務市場是社會主義統一市場體系的有機組成部分。勞動部門要通過宏觀計劃對勞動力流動的規模、結構、流向進行調節，使之與經濟發展各方面的關係相適應。各類勞務市場由各級勞動部門分別管理，未經市政府授權，任何單位或個人都不得私自設立、經辦。要堅決取締自由的自發的勞務市場。各級勞動部門要加強對勞務市場的管理，使它在實踐中不斷提高、完善，逐步形成常年性與一次性、專業與綜合、條條與塊塊、集中與分散相結合的縱橫交錯的多層次、多渠道的勞動力流動網路。
三、積極推行企業內部勞動力擇優自願組合。即在領導幹部中實行聘任制，在一般幹部和工人中實行組合製。在組合過程中，進行企業內部勞動力的橫向和縱向流動。這也就是固定工流動的第一個層次的流動。進行組合，要貫徹擇優和自願的原則，促進職工之間的競爭，從而提高職工學習技術、努力工作的積極性，同時改善人際關係。組合以後，每個職工都要和企業簽訂勞動合同。組合也不是一成不變的，被組合的職工表現不好或不稱職的，可以隨時列為編外。一時未被組合，今後因工作需要或個人表現好了以後，可以被組合。在試行勞動力擇優自願組合時，要治懶不治弱，要照顧老弱職工的合理利益，妥善安排他們的工作。
妥善安排富餘人員，是實現勞動力能進能出和擇優自願組合的重要一環，必須採取多種方法，切實加以安排。首先，要貫徹一業為主，多种經營的方針，安排富餘人員從事新的工作。第二，採取多種形式向其他單位輸出。第三，一時難以安排的，可以發給一定數量的生活費回家等待。第四，按照有關規定，開除、除名、辭退違紀職工。第五，少數企業經過批准，試行辭退富餘職工和不勝任本企業工作的職工。
四、在新招工人中認真全面地推行勞動合同制。當前的主要問題是，不少企業在實行合同制時仍沿用或部分沿用了固定工的辦法。如：不簽訂合同、不發給工資性補貼、實行與固定工完全相同的保險福利待遇等，形成名為合同制，實為固定制。實行勞動合同制要認真抓好勞動合同的簽訂、管理、變更、解除。所有合同制工人在辦理招收錄用手續時，都應與招收單位簽訂勞動合同。通過合同的簽訂，確立職工與企業的勞動關係，保持職工隊伍的相對穩定；通過合同的變更、解除實現勞動力的合理流動。同時，要認真抓好與合同制有關的工資、保險、福利、培訓等配套工作，進一步完善勞動合同制。從政策上保障勞動合同制工人真正做到能進能出、合理使用、合理流動。
五、認真解決勞動力流動中的若干政策性問題。
1、合理流動的標準問題。合理流動的標準只能是:有利於提高全社會的經濟效益，有利於人盡其才。凡有利於提高全社會經濟效益的流動，儘管對個別企業的發展有一定影響，也要積極支援。凡有損於全社會經濟效益的流動，儘管對個別企業的發展有很大好處，也應予以限制。根據上述原則和北京的具體特點，我們提倡從全民大中型企業向城鎮、鄉鎮集體企業流動；從市區向郊區流動；從管理、技術人才密集、人員富餘的單位向管理、技術力量薄弱，人力緊缺的單位流動；從遠距離上班單位向近距離上班單位流動；從用非所長，積極性不能很好發揮的單位、崗位向學用結合，人才潛力可以充分發揮的單位、崗位流動。
2、工資問題。要自覺發揮工資的經濟杠桿作用，引導勞動力流向。對工作條件艱苦、招工又難的行業、單位、崗位，要在工資上給予一定的優惠。應聘到鄉鎮企業工作的技術工人，其收入由雙方議定。國家通過稅收的辦法，對職工工資水準進行調節和控制。要堅決制止用高薪招聘其他單位職工的做法，一經發現，要嚴肅處理。
3、勞動保險問題。要變“就業保險”為“社會保險”，解決職工對流動的後顧之憂。目前，要解決兩個問題:一是工齡計算問題。應改按連續工齡計算退休費為按一般工齡計算，使有城鎮戶口的職工無論在全民企業還是城鎮、鄉鎮集體企業工作，其工齡，均可合併計算。二是從國營企業和城鎮集體企業調入鄉鎮企業的職工繼續參加統籌。辦法是由調入單位按勞動合同制工人辦法，向上級主管統籌保險金的部門繳納養老保險金，待他們退休後，享受退休待遇。
4、調配問題。要嚴格執行已經發佈的各項有利於勞動力合理流動的調配政策，堅決取消目前部分企業自行規定的阻礙勞動力合理流動的“土政策”。對利用“土政策”限制職工流動的，要予以糾正和批評教育，必要時給予經濟處罰或政紀處理。被企業列入編外，並由企業為其找到接收單位的職工，無正當理由不走的，企業可以給予經濟制裁、行政處理，直至辭退。
5、與外省市的交流問題。積極開展與外省市的技術工人交流工作。凡工人要求去邊遠地區工作的，所在單位應積極支援。工人支援外省市建設，可不轉正式戶口，聘用期滿由原單位安排工作。
6、社會勞動力管理問題。勞動力合理流動的開展，必然使社會上有部分勞動力處於待業狀態，這就需要加強社會勞動力管理。市、區(縣)、街(鎮)三級勞動服務公司要把工作重點轉移到社會勞動力管理方面來。凡企業依照國家有關規定辭退的各類人員，勞動服務公司均應予以接收，並認真做好組織管理、安置就業、轉業訓練、生産自救和待業救濟金的收繳、發放工作。
7、培訓問題。要建立多層次的職業培訓體系，開展就業前培訓、企業富餘人員和待業職工的轉業培訓、在職職工的培訓。特別要依據勞動力供求資訊，採取多種形式、通過多種渠道，有計劃地開展職工轉業培訓，提高他們的轉業、就業能力。要實行誰輸入誰培訓，誰輸出誰花錢的辦法，鼓勵企業使用外單位富餘勞動力。
1987年10月24日
關於企業工人流動的若干規定
為適應勞動制度改革的需要，促進企業工人合理流動，維護企業和工人的合法權益，特作以下規定。
一、凡本市所屬企業的固定工人流動，均適用本規定。
二、企業工人要求調往其他單位工作，須向所在企業提出書面申請。企業應於3個月內給予答復。企業不同意工人調出或逾期不予答復的，除本規定另有規定者外，工人可以自行離職，離職前的工齡連續計算。工人離職後，原所在企業應於7日內將工人的人事檔案移送工人戶口所在地的區、縣勞動局，由新的招用單位到工人戶口所在地的區、縣勞動局辦理招用手續。
三、具有下列情況之一的工人，不得自行離職。
1、在市勞動局核定的與群眾生活、社會安定關係很大並缺乏勞動力的行業或企業中，直接從事生産作業的；
2、在區、縣和市屬局(總公司)勞動部門核定的關係到企業生産經營全局的關鍵崗位上從事生産作業的；
3、從遠郊區調往城區、近郊區的(合同規定的工作期限屆滿者除外)。
四、凡本規定第三條所列情況之一的工人，企業不同意調出而自行離職的，企業可按《企業職工獎懲條例》的有關規定予以除名。工人被除名後，原所在企業應於7日內將其人事檔案送到本人戶口所在地的街道勞動服務公司，兩年內任何單位不得招用。違者，由區、縣勞動局責令招用單位限期清退，逾期不清退的，按每人每逾期一個月1萬元的標準處以罰款，並對招用單位負責人處以100元的罰款。
五、由企業出資脫産學習、培訓6個月以上的工人調動工作，新的招用單位應向企業償付培訓費。收取培訓費的期限不得超過5年，數額不得超過企業對該工人支付的培訓費總額。收取培訓費的具體辦法，由市勞動局另行規定。
六、全民所有制或城鎮集體所有制企業工人，應聘到鄉鎮企業工作的，鄉鎮企業應為其繳納退休費統籌基金，由鄉鎮企業所在地的鄉政府或鄉的集體經濟組織匯總向區、縣職工退休費統籌基金辦公室繳納。工人退休後，由本人戶口所在地的街道勞動服務公司按規定的標準發給退休費。
七、經市勞動局批准，企業可以辭退富餘的工人。未經市勞動局批准的，企業可以為富餘的工人安排適當的接收單位，工人應服從企業的安排。對無正當理由拒絕安排的工人，經上級主管部門批准，企業可以辭退。
企業辭退富餘的工人，應向被辭退工人戶口所在地的街道勞動服務公司繳納工人待業保險金。具體辦法由市勞動局根據《國營企業職工待業保險暫行規定》另行規定。
八、本規定具體執行中的問題，由市勞動局負責解釋。
九、本規定經市人民政府批准，自1988年1月1日起施行。市人民政府1986年4月14日批轉市勞動局《關於禁止擅自招聘在職工人的暫行規定》同時廢止。
北京市勞動局