市人力社保局談“宣傳調解仲裁法律法規”

　　主持人：各位親愛的首都之窗網友大家下午好，您正在收看的是北京市政風行風熱線走進直播間節目。那麼作為社會中的一員，我們每個人不可避免的和“關係”發生關係，那麼勞動關係可能就是我們發生關係的其中一種。那如果説您作為一名勞動者，您可能有的時候會認為，這個企業可能剋扣您的工資或者損害您的利益，那麼這個時候您是會默默忍受？還是會勃然大怒呢？那如果您是作為一名企業的老闆，您如果認為這個員工可能會損害到企業的利益，那這個時候你們會如何去選擇？今天我們請到了北京市人力資源和社會保障局的相關負責人來為大家去解讀有關勞動爭議、調解仲裁方面的法律法規。我們一起來關注職工和企業的共同利益。那麼首先我們先來認識一下今天在座的四位嘉賓。市人力資源和社會保障局黨組成員、副局長桂生，歡迎您。
　　桂生：各位網友大家下午好。
　　主持人：還有我們調解仲裁處的處長鄭秀蘭，歡迎您。
　　鄭秀蘭：你好，大家下午好。
　　主持人：以及調解仲裁處的副調研員杜軍，歡迎您。
　　杜軍：各位網友同志們下午好。
　　主持人：還有我們調解仲裁處的主任科員，柴黎平，歡迎您。
　　柴黎平：大家下午好。
　　一、勞動仲裁調解的基本情況
　　主持人：今天也非常感謝四位嘉賓做客我們的直播間。在我的印象中，可能我們在直播間也是第一次來關注這個勞動爭議的調解仲裁這樣一個話題。所以我想首先是不是能請我們幾個嘉賓來給我們介紹一下，就是目前我們勞動仲裁調解的基本情況大概是什麼樣子？我們有一個基本的概念認識好不好？
　　桂生：這個問題我來回答一下主持人和各位網友。在回答這個問題之前，我還是按照我們主持人的要求，來解釋一下“勞動人事爭議，調解仲裁”究竟是什麼回事？向網友介紹一下這個事兒。大家都知道如果一個人成年了，18歲以後要參加工作，參加工作從目前來看，有三個途徑，一個是進國家機關，第二個進事業單位、第三個是進企業。如果是進入了事業單位、企業這樣才有一種關係，就是剛才我們主持人説的“勞動人事關係”。大家要通過簽訂合同，從事業單位來講要簽訂聘用合同。從我們企業來講要簽訂勞動合同，來確定雙方的權利和義務。如果是我們用人單位和我們自己按照勞動合同來認真的履約，我們就沒有問題。如果是對合同産生分歧的話，這就出現了爭議，出現了爭議怎麼辦呢？這就需要一個是我們可以自行協商、可以和解。第二個我們説自行和解不了，我們可以請第三方，比如説工會或者是一些省會組織，對我們進行一些調節。那麼如果是我們自己不願意和解、不願意調解或者是和解、調解都不成的話，那怎麼辦呢？那就要走我們的“勞動人事爭議仲裁”，要走到我們的環節裏面來。根據我們國家的法律規定，對勞動人事爭議是採取“一裁兩審”的制度。
　　主持人：一裁兩審。
　　桂生：對，一裁兩審的制度。可能很多網友出現了經濟糾紛，要進行仲裁或者到法院去起訴，來解決這個經濟糾紛。解決經濟糾紛，我們説它是可以仲裁，可以到法院去進行訴訟，他是裁定獲勝這麼一個解決方式，但是我國法律對勞動人事爭議的處理是一裁兩審，就説一裁兩審是一個什麼概念呢？就是必須要仲裁才能到法院去進行訴訟，你不經過仲裁的話，法院就不能受理你的案件，所以我們可以看到我們勞動人事爭議仲裁，對化解我們的爭議，推進了和諧的勞動人事關係，有非常重要的作用，是一個重要的制度設計和渠道，必經的渠道。大概是這麼一個概念，就是什麼叫“勞動人事調解仲裁工作”跟各位網友做一個介紹。這是今年以來，我們北京市，全市調解仲裁工作，我想應用數據來説明一下我們的工作情況，今年大概到目前5月份，我們全市的各級仲裁部門統計的數據，我們一共受理了各類的勞動人事爭議的案件是2.7萬件，我們這個案件的增長幅度同比是比去年增加的5.1%。我們審理審結的是2.22萬件。然後結案率是在82.2%，是這麼一個數。我們講用數來説明我們的工作情況。
　　主持人：那既然用數來説明我們的工作情況，那我也拿數來反問您的問題。您剛才説了我們今年到5月份為止受理2.7萬件的案子，比去年同期增長了5%，好像是這個數。
　　桂生：5.1%。
　　主持人：5.1%，那為什麼比去年有所增長呢？是因為他進入勞動仲裁的途徑簡單了？還是説因為大家的維權意識提高了？能不能幫忙分析一下。
　　桂生：我想分析一下這個方面的增長的原因。實際上從2008年以來，北京市全市包括全國也是這種情況，整體的勞動人事爭議案件都呈現一個大幅上升的趨勢。今年我們也説1-5月份，我們案件還是延續了這個上升的勢頭，但是總體來看，這幾年的增長，增幅是在趨緩、降低。為什麼會出現這種情況？為什麼近幾年勞動人事爭議案件出現大幅的上升？有很多的原因，我着重從兩個方面來看，一個是社會方面的原因，這裡面有幾個因素；這幾年勞動人事爭議案件大幅上升。第一個我們説是社會的深刻變化，我們社會結構、人們的思想觀念都發生了深刻變化。我們過去在計劃經濟，可能同志們、網友們都知道，我們在計劃經濟，我們一個人到單位去工作，我們那時候的企業都是國有企業、集體企業，我們勞動者跟企業的關係實際上是一種管理關係，我們的生老病死都有企業管着，嚴格意義上講那時候的勞動關係是不存在的，結果我們到改革以後，我們企業改制，走向社會了，我們人、職工也是由單位人變成社會人了，所以就産生勞動關係，這個勞動關係更多的是體現了一種利益關係，所以這幾年隨着改革不斷的深入，我們職工的維權意識也不斷增強。特別是2008年勞動合同法出臺以後，對勞動雙方的權力義務關係進行一個很大的調整。這個勞動者維權的意識也有了新的增強。這樣就會導致爭議案件有一個新的明顯的上升，這是第一個因素。第二個因素，與我們北京這個大城市，城市性質和特點有關係。我們講北京市是一個特大型城市，我們的中小企業很多，我們的第三産業很發達，在全市的經濟佔領比例是73%了，然後我們外來務工人員比較多，導致我們的勞動關係不太穩定，比如説有簽訂合同，就容易引起糾紛，這是我們城市的性質和特點的關係。還有一個關係，就是我們勞動關係本身的這麼一個性質，因為我們這是勞動關係是和企業整體的經濟形勢有關係。您企業整體經濟形勢好的時候，你企業效率好，我給勞動者支付的能力，各方面的保障已經有條件了。
　　主持人：也就是説實際上這個企業的利潤越好，經濟形勢越好，可能案件的發生率就越低，這是一個反比的關係。
　　桂生：對，整個來講，我們2008年也趕上了國際金融危機，我們重要企業發展的還是比較困難，所以這個案子，勞動人事爭議還要延續了幾年來這麼一個增長的態勢，這是社會方面的原因。三個方面，三個因素導致的。另外一個方面是制度本身的原因，制度原因。
　　主持人：這什麼意思呢？
　　桂生：制度原因就是我們2008年同樣出現了很重要的法律，就是勞動爭議調解仲裁法，調解仲裁法對勞動人事的爭議處理，在制度設置上進行了一個重要的改革。以前勞動者發起爭議到提起仲裁了，或者是企業提起仲裁了，我們都要進行收費的。2008年矛盾爭議調解仲裁法出現以後，我們取消了收費。
　　主持人：就沒有門檻了。
　　桂生：就沒有門檻了。這樣我們的勞動仲裁和司法不一樣，它成本也很低、也很便捷。我們調解程式上也都很靈活。所以勞動者願意選擇仲裁來進行維權，我們這幾年，從我們局自身的情況來看，我們憲法案件大幅的下降，同一時期我們的勞動爭議仲裁案件大幅的上升，這正好是反映我們勞動者的這麼一個觀念變化，大概是這麼一個情況。
　　主持人：剛才您説了有82.2%的這個結案率。這是一個樂觀的數據嗎？
　　桂生：應該是一個樂觀的數據。我剛才説到了這幾年，我們勞動人事爭議案件大幅上升。但是我們的工作力量，就以前2007年、2006年。2007年、2006年我們全市只有2萬件，到2008年我們是4.5萬件，到2009年我們是7.3萬件，這個2010年、2011年、2012年稍微有點回落，基本上保持在6.3萬左右。我們工作人員的力量增加沒有同比例的增長，所以造成了案多人少。在這麼一個情況下，我們能保持82.2%的結案率非常不容易，實際上這幾年為了及時處置勞動人事爭議案件，及時維護雙方當事人的企業和勞動者的權益，我們又做了很大的努力。就是説北京市，我們創新了一個工作機制，建立了一個勞動人事爭議調解的一個6方聯絡機制。由我們局、由市總工會，還有司法局、司法辦、還有市法院幾個在一塊組成一個6方聯絡機制，集合各方面的優勢和力量，來推進勞動人事的調解工作。
　　主持人：提高我們的……
　　桂生：就是減少爭議案件繼續化解。還有一個我們所做的重要的制度改革，就是我們推進的調解勞動人事爭議仲裁的實體。也就是在海淀、朝陽和順義，我們建立了北京市勞動人事爭議的一個仲裁院，這樣提高我們仲裁的力量。也包括仲裁的規範化的辦案手續。
　　主持人：那其實我更想知道就是剩下的17%去哪了？沒有結案，這意味着什麼呢？
　　桂生：剩下的17%是這麼一個情況。17%有一部分是案情比較複雜。按照法律的規定是可以要延期審理的，因為要進行調查。這樣我們就沒有及時結案。還有一部分就是案件太多，要有不斷的延期。這樣客觀上來講，這也是我們需要改進和努力的地方。嚴格意義上講，我們應該是100%的結案率。但是這是一個理論上的數據，因為有一些情況也很複雜。針對糾紛，尤其是集體爭議，糾紛很複雜，一個一個去分析原因，會影響審判的成效。
　　主持人：這裡面我還有一個問題，82.2%的結案率其實它並不意味着，這些案子的當事人他都是滿意的。那可能他對仲裁的結果會不滿意，這時候是不是要進入到法院的訴訟環節去了呢？
　　桂生：對。
　　主持人：那每年會有多少進入到訴訟環節的案子？
　　桂生：大概從我們這幾年審理的結果來看，大概從我們仲裁環節，全市的勞動人事爭議案件有2/3多，基本上在我們的仲裁環節。大概有近1/3的案件當事人有這樣那樣的原因，去法院提起訴訟。
　　主持人：這裡面會不會有一個原因，是因為當事人覺得我們仲裁的結果，好像比法院的判決的結果效率低，或者説會産生質疑或者是什麼樣的原因，他會進入到法律的訴訟環節裏面去。
　　桂生：這個什麼原因？你得去問當事人了。我們考慮這有好多原因，看當事人怎麼理解。雙方對這個案件很滿意，審理的結果他也願意接受。他還可以到法院去提起訴訟。
　　主持人：這裡面還有一個問題，我們仲裁的結果，效率有多高？
　　桂生：效率就是我們仲裁裁決以後，當事人在法律規定的時間內，不到法院提起訴訟，我們的仲裁就是司法生效了。我們當事人、企業也好，勞動人也好，可以到法院申請強制執行。還有法律效應。
　　二、勞動爭議調解仲裁法的適用範圍
　　主持人：好的，那這個問題其實我們可以做一些具體的案例來跟大家去解讀一下，接下來我們來了解一下，什麼樣的勞動爭議適用於我們的勞動仲裁呢？哪位嘉賓幫我們來解答一下。
　　鄭秀蘭：我來説一下吧。按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定，有六大類的勞動爭議可以適用調解仲裁法來受理，可以通過這個渠道來解決，第一類就是確認勞動爭議方面的爭議，這個爭議也是比較多的，也在增加，第二類就是定下、履行、變更還有解除中止勞動合同。這樣就是在勞動合同，也是跟單位建立勞動關係這個過程當中發生了爭議，這是一類爭議。第三類爭議就是除名、辭退和辭職引發的爭議，這也是一類爭議。這實際是兩類關係的一類爭議。第四類爭議就是工作時間、休息休假、社會保險，還有福利、培訓還有勞動保護，類似這樣在勞動關係履行的過程當中的一個標準的、執行標準的、一個法定標準的方面發生了爭議。這類爭議也屬於仲裁渠道可以解決的一個爭議。再一個第五類爭議就是勞動報酬、工資、工商醫療費還有經濟補償金、賠償金，這實際上涉及到勞動者的經濟利益，可以説涉及到用人單位直接經濟的利益，這類的爭議也是在仲裁的範圍之內。還有就是其他法律法規規定的，應當受理的爭議在仲裁法律上。
　　主持人：那這裡我特別想問一下，就是剛才桂局介紹的，我們到5月份2.7萬件，這樣的一個案件，我們有沒有給它做分類，就比如説什麼樣的類型會更多一些。包括他什麼樣的人去提起仲裁？包括他提起仲裁比如説像以前我們説可能案件少，就是在計劃經濟時代因為是國企，那現在我們開放了，因為各種各樣的經濟的主體産生了，那是不是現在對中小企業或者是小微企業的仲裁會多一些，您能幫我們來介紹一下，這是我們的一個猜測。
　　鄭秀蘭：你説的是這種情況，因為從現在這個勞動爭議來看，主要的爭議還在工資、勞動報酬這類的爭議。還有經濟補償、賠償，我們涉及到經濟利益，這方面的爭議佔到了爭議的80%左右，比較高。那麼爭議也多數是發生在剛才你説的小企業，聯營企業也有比較大規模的，股份聯營非公企業，個體私營，這類企業佔的比重比較高，我們整體上來分析，就是非公企業，在勞動爭議發生的這塊來看，也佔到了近9成，近90%的用人單位，是這類的用人單位引發的爭議。而且這類爭議的特點就是目前的爭議是一案多訴求，勞動者可能有很多的訴求，勞動者來主張他的權利，勞動者來申請仲裁的這個比例是非常高的，可以説佔絕對的大多數了。再有爭議的特點一般就是跟單位終止、解除了勞動合同以後，來主張權益。
　　主持人：這裡面還有網友説，説他感覺比如説對大的一些，大國企大企業進行勞動爭議仲裁少，那是因為覺得自己跟大的企業相比，還是處於弱勢？您同意這個網友的分析嗎？
　　鄭秀蘭：這個要看他怎麼看，如果在工作當中這麼比較，應該有他的道理和理由。但是從仲裁角度講是不存在的，無論是勞動者還是任何類型的企業，用人單位，在仲裁的環節都是平等的，都是依法維護雙方的補充權益。
　　桂生：我補充一下這個情況，實際上越是大型的企業，越是擁護公眾的權利。所以這塊他勞動關係的穩定性也越強。就是我到一個大型企業，大型的國有企業，像我們北京市央企多，還有國際一些大型的總部比較多。所以講我們北京市很多爭議都出現在一些中小企業。
　　主持人：有沒有説勞動爭議出現在政府的機關或者是事業單位的？
　　桂生：也有。
　　主持人：佔比很少嗎？
　　桂生：比例很少。有勞動關係存在的地方都會有爭議。不同的原因都會引發爭議，都會有爭議。
　　主持人：那這個時候是勞動者勝的機會比較大，還是説有爭議的大的機關和事業單位比較大？別告訴我我們要依法刑事。這些肯定是對的，往往結果怎麼樣？
　　桂生：應該説這個歸結到你的前提上。因為我們要維護雙方合法權益。誰合法誰有理就採取誰。沒理的，不管是你單位也好，勞動者也好，那麼只能承擔你自己應該承擔的責任。
　　主持人：好的，謝謝您，我們來看一位網友留言，這位網友説你們總是説勞動者的權益受損怎樣去解決？弄的我們這些企業就好像黃世仁似的，可是你們現在知道嗎？我們的人工成本有多高，所以你們也能不能説一説勞動爭議調解仲裁法，怎麼去保護我們企業的利益？這個網友的問題，我們哪位嘉賓來解答一下呢？
　　柴黎平：柴黎平：我説一下，作為企業來説，就像剛才兩位領導説的，無論是勞動合同法還是調解仲裁法都是保護雙方的合法權益的，如果説企業有這方面的疑問，用人單位有這樣的疑問，首先還是希望咱們能認真的學習法律。依法建立、健全自己用人單位的規章制度，依照國家的法律履行應盡的義務，比如説給勞動者交納稅保險，簽定勞動合同，按照合同的約定，支付勞動者的工資報酬，只要依法就應該説是沒有問題的，即便説是發生爭議，也是不會敗訴。不會像有的網友認為，就説勞動爭議或者人事爭議一定是用人單位敗訴，不是這樣的。
　　主持人：好的，謝謝你。
　　鄭秀蘭：實際上網友可能有這種擔心，但實際上從我們仲裁案件的處理結果分析來看，處理結果還是雙方各有勝負的。佔的是絕對比重的，現在目前佔到我們百分之六十幾，有的接近7成。大多數都是各有勝負，但是在絕對勝訴，我説絕對勝訴的，實際上勞動者還是略低於用人單位的。
　　三、勞動爭議仲裁的時效問題
　　主持人：好的，謝謝您。剛剛我們還説，82.2%的結案率，剩下的可能是因為有的太複雜了，那這裡是有另外的一個問題，就是我們整個申請勞動爭議仲裁的時效的時間規定，我們是怎麼規定的，包括我們是怎麼計算的，能不能跟我們講一講，講清楚。
　　杜軍：無論是勞動者還是用人單位任何一方認為發生勞動爭議的他可以申請仲裁，申請仲裁的時效是一年。那麼如何計算也可以從當事人，雙方應當知道權益被侵害之日起計算，一年的時效，那麼涉及到勞動報酬的爭議，得從雙方勞動關係解除或者是終止之日起計算。時效一年。
　　主持人：那是不是也就意味着如果説，過了這一年的時效，它就沒法再提起勞動爭議仲裁了呢？能這麼理解嗎？
　　柴黎平：應該是可以提起，但是喪失了勝訴權。訴權是有的，可以提起仲裁，但是你不能勝訴。
　　主持人：不能勝訴？
　　柴黎平：就是不能贏了。
　　主持人：那這可能就會覺得，那我提不提無所謂了，反正我也贏不了了，那會不會有這樣的想法呢？
　　柴黎平：不是這樣，因為這是一個很專業的法律問題，因為對雙方的提起仲裁的權力或者是訴權來説，當時來説是他的一個權力，是他一個絕對的權力，就比如説雙方就解除勞動合同，或者是終止勞動合同達成了一個協議，協議規定了雙方的權利和義務，然後説這個雙方達成協定之日起，不再存在其他的勞動或者是爭議，這是可以的。但是你不可以約定説，雙方自簽字本協議之日起，不得向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，或者是向人民法院提起訴訟這是不可以的。這是一個訴權，勝訴權的問題。
　　主持人：其實今天的訪談真的是一個專業訪談，你不光是在為我普及知識，也是在為我們線上的網民們在普及知識。
　　桂生：可以回答主持人的問題，就包括我們立案的時間和審結的時間也介紹一下。
　　柴黎平：那我就介紹一下勞動人事爭議仲裁委員會，它審理勞動人事爭議案件的期限，勞動人事爭議仲裁委員會審勞動人事爭議案件，它的審理期限是自受理之日起45日要結案，45天要把這個案件結了。但是遇到這個疑難複雜的問題，這樣的情況，經過仲裁委員會領導的批准，可以延長，延長多長時間呢？15天，也就是這個案件一定要在60天之內審結，但是有一些情況。這個還有一些具體的沒有説，在審理過程當中，是可以中止審理的，就什麼意思呢？遇到一些案件比如説根據法律的規定，用人單位沒有和勞動者簽定勞動合同，需要你用人單位支付勞動者雙倍的工資。打官司的時候，開庭的時候勞動者説了你沒跟我簽勞動合同，這個時候用人單位説了我跟你簽了，拿什麼勞動合同文本你看這是你的簽字。這時候勞動者説了這不是我的簽字，這時候我們就問他你是不是要進行筆記鑒定？他説我要進行筆記鑒定，如果他提出來要進行筆記鑒定的話，我們就需要中止審理，就是這個案件我們就不能再審了，等待這個權威的專業部門鑒定出來了以後，我們再恢復審理。在鑒定期間，這個中止期間，它是不計算在45天或者是60天之內的，這就是所謂的審理期限的中止。
　　主持人：那這裡還有一個問題，可能會涉及到筆記鑒定等等其他的輔助的證據，這個過程中的費用是單獨計算的，是嗎？
　　柴黎平：是的，這個是由提出的一方來交鑒定費。
　　主持人：那如果提出的一方勝了，這個鑒定費也是由他自己出嗎？
　　柴黎平：這個是敗訴方。
　　四、勞動爭議的解決途徑
　　主持人：好的，謝謝您，那接下來我們再來關注，剛才一開始的時候也跟我們説了，當有勞動爭議的時候，可以有三種途徑來去申請調解。這裡能不能給我們來介紹一下，這三種途徑是必須得順次來進入，還是隨意去選擇一種去，還是什麼樣的方式和流程？
　　鄭秀蘭：解決勞動爭議的途徑，實際上你説在仲裁跟訴訟這不能顛倒的，仲裁剛才我們桂局講了，仲裁是法律規定必經的程式。但是前面説的調解，仲裁和訴訟，實際上在調解仲裁訴訟是我們現在在推行和倡導的，也是提倡我們雙方在協商。協商解決，如果發生爭議以後雙方可以協商決定爭議，自行協商這是我們提倡的，如果不能協商解決他也可以，自己覺得這種能力有限，可以掌握第三方或者找工會代表自己跟用人單位一起來協商解決爭議。協商不成可以通過各類的調解組織去調解，我們現在的調解組織很多，社會的、企業內部的、轄區的，各類的調解組織都可以進行勞動爭議的調解。調解完了，那案子就解決了。如果調解不成，或者調解成功了以後，雙方不履行，那麼雙方都可以再去仲裁，但是前面我們的協商是提倡的，這個調解組織調解其實是鼓勵調解，我們也是鼓勵調解，當然如果調解不成，或者調解成功了以後不履行要仲裁。他要想解決的話那麼走仲裁，你就要通過法律渠道解決，必須要走仲裁這個前置程式。仲裁我們也先行調解，調解成功了這個調解就具有法律效應，雙方都不能再起訴了，應該按照調解的內容去執行，一方不執行，另一方可以申請法院強制執行。那這樣的，這個問題就徹底解決了。如果調解沒有達成一致，仲裁應該及時的庭審裁決，裁決以後這樣的案子如果雙方接受，那好，這個就發生法律效力。如果雙方不接受，有一方不接受，應該在15日之內去法院提起訴訟。如果去法院提起訴訟一審法院審理判決的案子不服可以去二級法院，去中級人民法院，中級法院兩審判決就是終審判決了。
　　主持人：其實今天做這個訪談的時候，就越做我心裏越沒底，為什麼呢？因為我覺得可能以後我也會是一名潛在的這樣的勞動者，因為我們都身處在勞動之中，並不是説我們是做一個預言，或者是一定把這個單位怎麼怎麼樣，但是我們可能都會深處這樣一個糾紛過程中，所以我的問題就是比如説我要真的想去調解的話，我必須得經過像您説的一些比如説工會、包括基層的調解組織才能進入到我們北京市的勞動調解仲裁委員會，還是可以直接去？
　　鄭秀蘭：可以直接去。這個是從我們……
　　桂生：法律制度設計上，我們設計的勞動人事爭議有四個程式，第一個叫和解，我們也説了很多在協商，我們叫和解。第二個我們是調解，第三個是仲裁，第四個是訴訟。這個和解和調解是自選程式，就是你可以顯和解，你的企業和用人單位和你的單位可以自行和解。你可以想調解，我不想和解了，我就和你鬧僵了，我就去調解去，也可以，但是這兩個不是規定的這麼做，你可以選這樣做，我可以不選，我直接去仲裁。這個前面這步是自選程式，但是從我們這講我們是鼓勵和解和調解的，從我們勞動關係雙方企業和勞動者的利益，和解和調解最能保持勞動關係！就是我這個事我要跟企業有點意見，我和解，企業還可以用我，我還可以繼續工作，因為到仲裁了，到法院了它是剛性的，有可能當然雙方都有認可，可能還是可以繼續維持勞動關係，有可能就維持不了勞動關係，兩個人談崩了。所以從這幾年來講，從市委市政府來講，我們在主導思想，也是大力提倡勞動關係雙方進行和解，進行調解，因為這有利於促進就業。我們在這方面做了很多工作，從企業來講，我們在企業好多大型的企業，建立了自己的調解中心，這個在企業裏面也是按照三方關係，企業的自己有一方，還有職工這一方，還有歷史來進行調解。我們在街道社區這一層面，我們的區域性的，對一些中小的企業它沒有這樣的調解，建立不了調解中心，那麼我們在街道和社區，包括區縣，我們建立的調解中心，由工會、由我們幾方建立了調解中心，也引導到這裡來調解，這個調解的話有一種效應，我們來調解，兩個人達成調解協議書以後，可以到我們仲裁來置換勞動仲裁書，就是你調解的話，能夠起到法律，有法律有一種合同的作用，有一種法律的合同。是這樣。
　　主持人：那我們怎麼才能快速的找到身邊的調解的機構呢？我們在北京有多少家可以找到這樣的調解機構？
　　桂生：調解機構從我們的人力社保局，可以通過我們12303、12345，還有工會的一個是12351。勞動者可以通過電話聯繫，哪怕問到就近的，街道都有，各個街道鄉鎮都有。16個區縣的區域級的調解中心，包括我們最近今年以來也做到一些快速的，在我們街道的社保組，我們建立的調解站也在引導方便勞動者方便企業。
　　主持人：我感覺好像是要我們把這個調解的工作儘量放到基層去。
　　桂生：對，貼近勞動者，貼近企業。因為及時化解爭議，沒有必要走到仲裁來，沒有必要走到法院來，那樣成本太高。時間也同樣能産生金錢。
　　主持人：沒錯，好的謝謝您。其實在有一些關於比如説勞動的調解也好，還是包括説一些爭議糾紛的過程中，我們都一直在強調就是舉證雙方要有證據。這個時候我們所謂的證據，它包括哪些內容能不能給大家去介紹一下呢？
　　柴黎平：勞動人事爭議處理，它是需要雙方，或者説爭議各方來提供證據。説白了就是説打官司在很大程度上就是打證據。那麼首先作為勞動人事爭議，他在審理的過程當中，實行的是誰主張，誰舉證的原則。也就是説你提出一個主張，用人單位拖欠我工資了，需要拿出證據來，但是在勞動人事爭議處理當中，有一些證據實行的是舉證責任倒置，所謂舉證責任倒置就是由申請人，或者説我們平常説白了就是原告來提出主張，而被告他來提供證據，證明自己沒有過錯，如果他拿不出來，就要承擔不利的法律後果，在勞動人事爭議當中，實行舉證責任倒置是涉及到解除勞動關係。一個是解除勞動關係的，一個是勞動者的連續工齡，還有一個是降低勞動者的工資，這三種情形是需要用人單位來舉證的，如果用人單位不能夠證明自己沒有過錯，在法律上就推定它是有過錯的，那他就可能要敗訴。
　　主持人：我發現黎平老師好像對這些細節特別的清楚，是不是因為您也是在直接接觸這些，那您能跟我們分享一下，包括日常採取案子的過程中，有沒有一些典型的案例，其實也可以讓大家有一個參考和警示的一個作用。
　　柴黎平：比如説現在勞動爭議的發生，更多的是首先由於勞動關係已經被解除了，這是一個誘因，勞動爭議如果説因為勞動關係存續了，它可能就沒有爭議了。勞動關係解除了，在很大程度説勞動者和用人單位的人身依附關係就不存在了。
　　主持人：當然了勞動關係存在的時候肯定心裏憋着呢。
　　柴黎平：這個時候就敢出來了，就提出仲裁申請了。我提出仲裁申請的時候因為解除勞動關係，按照法律規定，涉及到解除勞動關係的證據是需要用人單位來提供的，這裡我需要糾正一個誤區，所謂的解決責任的倒置不是絕對的，就是相對的。怎麼理解呢，就是勞動關係解除了，是否存在着解除這個責任依然是勞動者的，勞動者你要證明勞動關係解除那麼解除的理由，勞動者是不是存在着法律規定的需要解除的情形，用人單位的規章制度是怎麼規定的，規章制度是否經過了民主程式，是否向勞動者明示是否經過工會等等這些，這些秩序都是用人單位來舉證的，如果他有其中一項證明不了，那可能對他就很不利了。
　　主持人：是不是還有一個問題，不管是在調解或者是仲裁的過程中都需要雙方到場。還是只有在仲裁宣佈的時候雙方需要到場？
　　柴黎平：勞動關係，勞動人事仲裁還可以實行的一種是代理人制度。如果説一方當事人，他委託了代理人，並且也受理他，特別授權，有代理許可權，那麼一方當事人，無論是勞動者或者是用人單位，它即便是沒有親自來，只要有代理人來，並且代理許可權是法律允許的，那麼他簽定的代理協議就是有效的，他簽定的調解就是有效的。他在仲裁廳上陳述的事實，就是對這個雙方的當事人來説，就是具有同等的效應。
　　主持人：好的。
　　桂生：主持人我補充一個情況，現在可能在社會上有很多的勞動爭議處置，有很多的看法和不同的認識，從企業方來看我們剛才網友也實際上提出來了，就覺得我們現在的企業方就是落實方，只要企業勞動者提出了，我們就敗訴我們肯定要給錢。有這種想法和認識。我覺得好像政府部門法院部門都偏向勞動者，還有從勞動上來講政府部門和法院都跟用人單位好像都連在一起，就是&&他們説話。
　　主持人：對，尤其是您剛才説的可以向工會來提出。
　　桂生：所以實際上這都是一些不夠全面的認識。為什麼剛才我們鄭局長給你們介紹了一個數據，就是勞動關係，雙方，也就是用人單位和勞動者互有勝負，有的還有多個訴求，但是有的支援你，有的不支援你。就是基於現在有一個很大問題，從我們企業方，從我們勞動者來講，對我們勞動法規的學習，對我們一些政策的規定不是很清楚，這幾年作為我們主管這塊工作的部門，也包括我們法院，我們幾家還一共在這方面加大宣傳，在宣傳方面也有很多的新的工作，包括我們每年都出版一些案例，這些案例在我們有關的媒體上也都刊登，包括我們每年五一前後，連續幾年都做網上的一個解答，我想剛才的話，主持人提出來一點，因為你是直接採案的，你是結合就近，最近兩天你採的案子中，有沒有讓雙方可以舉一點例子，給大家講講這方面的故事，勞動者哪些方面實際上是一種誤解？誤認為自己有理，但是實際上這個事你沒有理，企業方也是這種情況，那麼你裁決的結果，你可以講一下案例。有這些例子你可以有具體的情節，具體的事。
　　柴黎平：我舉這麼個例子就是用人單位勝訴的，跟網友分享。按照勞動法的規定，如果涉及到用人單位拖欠勞動者的工資，不依法繳納社會保險，用人單位的規章制度，侵害了勞動者的合法權益，這個時候勞動者可以提出辭職，提出以後用人單位還可以支付經濟補償金。但是如果超出這個法律的規定了，比如説前幾天就發生這麼一個案子，但是用人單位沒有和勞動者簽定勞動合同。那麼用人單位沒有和勞動者簽定勞動合同他所承擔的法律責任是什麼呢？就是依法支付勞動者雙倍工資，這時候勞動者他可能對於法律不太了解。他就説用人單位沒有跟我訂立勞動合同，我提出辭職，這個用人單位還需要支付經濟補償金。他也沒有主張説要雙倍工資。結果勞動者的仲裁請求就被駁回了。就是因為他適用了法律是不對的，沒有簽定勞動合同勞動者提出辭職是沒有經濟補償的。
　　五、勞務爭議的常見情形
　　主持人：其實説到工資我正好向您請教幾個問題，這裡有網友説了企業加班不給工資，換成倒休這違規嗎？
　　柴黎平：這涉及到工時管理的一個問題。
　　主持人：那我們什麼情況下是違規的，什麼情況下是不違規的？
　　桂生：主持人我就這個機會解釋一下。從我們國家的規定我們有不同的工時管理的規定，我們有8小時的正規的工時管理。標準工時，我們還有綜合工時，和不定時工時。標準工時8小時這是國家規定的，如果是企業單位根據自己用工的特點、行業的性質，他要採取另外的工時來開展勞動的話，那麼像綜合工時和不定時的一些工時，你要到人力社保部門去審批、備案。至於合不合理、合不合法要倒休，要根據具體情況制定，就是你人力社保部門批准你的是綜合工時，不定時工時，那麼你根據這個工時來安排生産，如果不是按照這個批准的，你就採取另外的形式，勞動者提出的訴求。甚至可以到我們勞動部門的話，勞動監察去舉報，我們就會查用人單位，那麼到時候按照法律規定的，按照不定時或者是採取綜合工時來採取生産的，這也是沒有錯的。
　　主持人：那假如説它就是八小時這種工作制，那結果他在每天上班，按照我們的規定朝9晚5，5點單位領導説了，你再稍微加點班唄，加到8點9點，然後明天倒休，結果一個蘿蔔一個坑，明天還得繼續幹，結果就攢呀攢呀，日復一日、年復一年的，結果倒休也沒見到，錢也沒見到，像這種情況真的違規嗎？
　　柴黎平：這個事嚴格意義上講，這是一個複雜的社會現象。因為我們是社會制國家，長期以來，經過這麼多年的發展，我們過去提倡學雷鋒，提倡加班加點，尤其是在我們的國有企業更是這樣，所以在一些情況，尤其是像機關、像社會單位這些情況，出現一些加班，有的是出自勞動者自願的，這種情況也是有的。
　　主持人：為了表現好點。
　　柴黎平：為了顯示自己的工作能力，你在8小時之內工作的東西你沒幹完，我加班的話多幹一會兒，這也是可以允許的。有的同志的話，家裏面路遠一點我會回避高峰，那麼我可以的話多做一點，我把明天的事也多幹一點。這是允許的。
　　主持人：假如説都排除這些，就是説這個單位你就得加這個班，然後又説不給錢，最後你倒休，結果倒休也沒換成。
　　桂生：要嚴格按照制度，如果是這個單位沒有申請綜合工時，沒有申請不定時工時，沒有到人力社保部門去批准，你按照標準工時，你這麼安排，勞動者認為你侵犯了他的權益，你沒有支付他加班的工資，那麼你單位就要承擔支付加班工資的相應的責任。
　　鄭秀蘭：對，這樣做肯定是不對的。
　　桂生：你勞動者自己願意放棄這個權利那是另當別論。就是我明明知道我這個事件勝訴了，我不願意到法院去勝訴，我願意去仲裁，那有什麼用啊？主要是勞動者自己的想法。是這麼一個情況。
　　鄭秀蘭：這個問題其實還有一種情況，你剛才説的是延時工作。如果要是休息日，比如説雙休日他加班了，加班的這種情況下，用人單位是可以安排倒休的，如果不能安排倒休，那應該給人雙倍的工資。如果法定節假日加班，那這種情況下就不能安排倒休，它單位説我給你倒休，結果沒倒休，實際上這種説法就是錯誤的，必須要給他加班工資。
　　主持人：好的，我們能不能説一下這種情況，我們每次經過一次宣傳勞動仲裁之後的案子可能會多一些。會有這種情況發生嗎？
　　鄭秀蘭：會有。
　　主持人：每次可能都是提高大家維權意識的一個很好的機會。
　　鄭秀蘭：是。
　　主持人：還有一個我也很關心，我們的歲數也大了，有可能會涉及到結婚生子的問題，那女職工比如説懷孕、産期、還有哺乳期這三期期間，她的勞動合同到期之後怎麼辦？
　　鄭秀蘭：如果女職工在勞動合同履行過程當中出現三種情況，只要出現其中一種情況那麼勞動合同到期都不能到期終止，應該屬於這種情況結束，那才應該是終止，不能合同到期了就終止，這個肯定是違反國家法律規定的。
　　主持人：好的，謝謝您。我不知道在咱們平常這種勞動的調解，仲裁過程中，像這种女職工，是在三期這種問題的爭議多嗎？
　　鄭秀蘭：也會有。當然嚴格上這種情況應該是法律有明確規定，也是強制性規定。所以這種情況不多見，但是也有。
　　主持人：好的，另外我們再來看一種情況，勞動者在醫療期間內合同到期了，那這個情況下是一個什麼樣的處理？能不能給我們介紹一下？
　　杜軍：是這種情況，跟前面説的三期是相似的，也就是勞動者合同到期了，到了醫療期，那麼合同是不能終止的，它的終止時間是延到醫療期滿。
　　主持人：這個其實都是比較相似的。類似的還有什麼比如説工傷的問題是吧？
　　鄭秀蘭：工傷的就更複雜了。
　　杜軍：工傷相對比較複雜，有醫療期的，三期的，這三種情況是相似的。
　　主持人：好的，謝謝您。能不能請我們嘉賓再給大家做一些總結，比如説我們在什麼樣的情況下，大家更關心什麼問題，因為我們在日常的工作中對大家的各種訴求是非常了解、非常掌握的一個情況。能不能做一個小結呢？
　　鄭秀蘭：我説兩句，大家可以補充。因為在勞動爭議仲裁部門了解的案子當中，可以説有40%左右的案件是沒有簽定合同的，沒有簽定動合同，它的單位也好，勞動者也好，他的自身權益都是受到了一個潛在的危險，所以我們講就是如果建立勞動關係，勞動者找到了一個勞動單位，那麼你一定有一種意識，我要簽合同。
　　主持人：那拒簽怎麼辦呢？
　　鄭秀蘭：如果拒不簽定，就是用人單位不簽定勞動合同，它是屬於違法行為的。勞動合同法明確規定，用人單位如果跟勞動者建立勞動關係，在一個月以上沒有簽定勞動合同，要給職工雙倍的工資。那樣超過12個月沒有簽定勞動合同，就視同於勞動者用它建立了沒有期限的勞動合同，所以這個對用人單位的要求還是非常嚴格的，對用人單位的這個，所以這個就是我們覺得應該有這個意識，無論是勞動者還是用人單位，再有就是上保險，保險也是國家法律規定的。保險沒有什麼商量的餘地。就應該上足他的保險。再有一個工資，我們這種保證發工資這是對雙方，其實勞動者監督工資，用人單位給我發工資。同時用人單位應該有這個義務，只要建立勞動關係勞動者付出勞動了，就應該按時發工資。如果沒有，都是潛在的風險，同時有的是違法。勞動者可以通過仲裁的渠道，也可以通過行政舉報的渠道來主張他的權利。
　　主持人：還有一種情況，就是以勞務派遣的方式，這樣的方式的勞動者，如果發生了勞動的爭議他應該去向哪個途徑去申訴，或者去請求幫助嗎？
　　鄭秀蘭：一樣，如果勞動者是職務派遣這種身份的員工，發生爭議，他同樣可以通過仲裁的渠道去解決。因為勞務派遣，他可能就他的用工單位，勞務派遣它有一個特別的性質，它可能簽定勞動合同，在一個勞務派遣的用人單位，是勞務派遣公司，實際上他的工作崗位在用工單位，那麼他如果發生爭議以後，表面上看他可能跟用工單位之間的爭議，那麼實際上他的爭議是和勞動派遣公司，所以他在出現了爭議以後，應該以勞務派遣公司作為被申請人，來主張他的權力。
　　主持人：這裡還有一個網友跟我們發來郵件，他説我想問一下，我在一個單位已經工作十年以上了，我聽説有一個政策是10年以上的老員工單位是不能隨便開的，是這樣嗎？
　　柴黎平：用人單位和勞動者連續工齡超過10年的，用人單位應該和勞動者簽定無固定期限勞動合同，但是即便簽定無固定期限的勞動合同，勞動者也應當遵守用人單位的規章制度，履行自己的勞動義務，如果説勞動者違法了用人單位的規章制度，或者説遇到了法律所規定的那種應當可以解除的情形，比如説他不勝任工作，經過調崗或者培訓以後，仍然不勝任工作，或者是進行勞動合同時的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法繼續履行等等的法律情形的，用人單位依然可以依法對勞動者解除勞動合同。所以説如果説勞動者認為簽定無固定期限的勞動合同，超過10年了就像過去那種鐵飯碗的這種想法是錯誤的。
　　主持人：好的，謝謝您。另外還有網友發來郵件説，説我覺得這個企業應該和職工有一個工資定期進行固定的一個增長的協議，應該每年都會漲工作，但是實際上我們這個企業，並沒有這樣一個協議，所以我想問一下，不知道我這個要求是一個個性的需求，還是説是一個普遍的需求？　跟勞動調解爭議有關嗎？
　　桂生：我回答一下這個網友關心的問題。網友提的問題也真是我們這幾年社會呼籲比較強烈，中央和國務院也是始終強調的一個事，就是怎麼建立工資激勵協商的制度，這是這幾年應該説，目前從法律層面來講，咱們國家還沒有工資集體協商的法律法規，但是也體現在工會法等其他的法規上。這個制度從我們這幾年，我們是大力來推動，北京市從實踐層面做了很多的探索，我們包括在很多行業做了公司激勵協商，就是説給企業，企業給職工，我們根據我們自己的經營情況，我們每年來談工作增也好，降也好我們也有協議來辦，但是具體在哪一些企業有的可能有，有的可能還沒有，這個方面工資極力協商主要由工會他們來提出，來推進的，當然我們政府也是支援這項工作，也是鼓勵企業能夠，職工能夠分享企業發展的成果，這是企業應當承擔的社會責任。企業發展了，給職工點錢這是應該的。
　　主持人：那換句話説有的企業沒有和職工這樣的工資協商的機制，如果説這個員工，比如説他提到了我們勞動調解仲裁等等，其實好像也沒有太大的作用。
　　桂生：因為沒有在法律上規定工資激勵協商是必須的，所以目前來講，我們勞動爭議調解仲裁，這類的案件是不受理。
　　鄭秀蘭：對。
　　主持人：好的，謝謝，最後我們有一點點時間再談一個問題，因為我們也都知道，我們這個勞動爭議調解仲裁，其實怎麼説他能夠看到很多的勞動者和企業之間的很多的一些很細的糾紛，比如説他有涉及到工資的，有涉及到保險的，那這裡就會出現一個問題，比如説我告企業，説這個企業沒有給我上勞動保險，那我找到仲裁了，仲裁可能會判我贏，我會跟自己的執法、監察會有一個協商，就説這個企業是違規的嗎？會有這樣一個橫向的制度在裏面嗎？
　　主持人：就是比如説這個勞動者到我們的仲裁結構，説我們單位沒有給我上三險一金或者五險一金等等，我們仲裁發現這個企業確實違規了，我們會判誰贏？我們和監察執法部門會有一個橫向的溝通，然後對這個企業進行相應的處罰嗎？還是説我們仲裁只是説誰指正，然後我們去解決。
　　鄭秀蘭：我明白意思了。這種的情況，如果這個勞動者主張他的單位沒有給社會保險，那麼這種情況下，實際上我們有明確的分工，因為這不是爭議，交納社會保險是國家法律明確的，是強制性的規定。不存在商議的問題，如果用人單位存在沒有給職工交納社會保險的問題這就是違法了，所以違法我們的行政部門就是剛才您聽到的勞動監察部門就可以去查處，仲裁呢？仲裁部門可以給他判要交多少，要用多少。同時也不可能處罰用人單位。
　　桂生：主持人説的這個問題，你舉的是保險的例子，不光是説保險，或者是其他加班費或者是工時問題出現了爭議，實際上現在有多個渠道，多個方面來給勞動者暢通他的維權的渠道比如説勞動者我們選到仲裁那了，我們依法，你企業該有一些什麼責任，你勞動者做的不對的我們依法裁決，這時候我們仲裁的裁決不一定需要到勞動監察去，因為勞動監察是行為手段，但是説我們勞動者出現違法了，你比如説該給我的錢，比如説勞動合同約定你給900塊錢，或者是給低了，北京市規定的最低工資是1400，你只給了我一個月1200，那麼我就可以直接告勞動監察系統了，因為你的企業是違法的，違法的案件的查據是勞動監察，可以直接的查據。勞動者也可以説，我不想到勞動監察去，我認準是仲裁，像這類的案子我們要一審我們的一裁就終局，我們類似這种經濟的拖欠工資的案件不用到法院去，我們一裁就是終局了。
　　鄭秀蘭：他有一個額度的限制。
　　桂生：可以具體的解釋。當然是這樣，所以這是兩個，勞動監察和仲裁這是一個並行的關係。
　　六、結束語
　　主持人：好的，謝謝您，今天我們也聊了這麼多，最後我們是不是請桂局代表大家再跟網友們説幾句呢，其實對於我們勞動者來説，對於我們勞動仲裁法或者是勞動法，真的並不是説特別的了解，儘管我們是深處其中的一員。
　　桂生：首先要感謝首都之窗直播間給我們這次的機會、這麼好的平臺，能跟網友交流。也感謝今天來參加直播的各位網友提出好的問題，好多問題非常好，也包括能夠看到我們工作的好多不足。最後我想需要説的是希望我們勞動關係雙方能主動自覺的去學習、貫徹和執行有關的國家的勞動法律法規。儘量的減少勞動爭議，我們從我們的仲裁來講，我們要及時處理勞動爭議但是我們最不希望的是發生這個爭議。我想借這個機會我想要維護一點，我們企業維護勞動關係，要更自覺的，更主動的承擔一些責任。比如説要更自覺的簽定一些勞動合同，跟勞動者簽定一些合同，自覺的去支付勞動者的工資，因為勞動者的權益和經濟糾紛不太一樣，勞動權益是支付勞動者支付勞動的一種報酬。企業應該自覺的去保護勞動者這種保障。不管這幾年因為什麼原因，成本也很高，但是勞動報酬的支付，勞動權益這是一個底線，這也是檢驗了我們企業的一個良心，當然我們也是借這個機會，當然我們也是希望職工能夠理性維權，我們都是平衡雙方的關係，維護雙方的合法權益。想借這個機會想表達的是這個意思，希望各位網友，希望社會各界，更多的關心我們勞動人事爭議調解仲裁工作，目前我們勞動人事調解工作存在這樣方面、那樣方面的一些困難，還有不足，也歡迎通過各種方式能夠關心我們這些，一塊來推動這項工作。
　　主持人：好的，今天也感謝各位嘉賓來到我們的直播間，也感謝各位網民的關注，其實我們説到勞動爭議仲裁，並不是説針對外的這樣一個關係，我們希望大家能有一個和諧的勞動關係，希望大家能夠維護自身的權益，本期的訪談就到這裡，再見！