京國資發〔2019〕13號
各市管企業：
《北京市市管企業工資總額管理辦法》已經市國資委2019年第9次主任辦公會審議通過，現印發給你們，請認真貫徹執行。
各市管企業要根據《北京市市管企業工資總額管理辦法》要求，抓緊完善企業工資總額管理體系，制定企業內部工資總額管理制度，確保改革政策落實到位。
北京市人民政府國有資産監督管理委員會
2019年7月24日
北京市市管企業工資總額管理辦法
第一章 總 則
第一條 為建立健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生産率掛鉤的工資決定和正常增長機制，增強企業活力和競爭力，促進市管企業實現高品質發展，推動國有資本做強做優做大，根據《中華人民共和國企業國有資産法》《企業國有資産監督管理暫行條例》《關於全面深化市屬國資國企改革的意見》《北京市人民政府關於改革國有企業工資決定機制的實施意見》和國家有關收入分配政策規定，制定本辦法。
第二條 本辦法所稱市管企業(以下簡稱市管企業)是指北京市人民政府國有資産監督管理委員會(以下簡稱市國資委)履行出資人職責的企業。市國資委監管集體企業參照執行。
第三條 本辦法所稱工資總額，是指由企業在一個會計年度內直接支付給予本企業建立勞動關係的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。
第四條 市管企業工資總額實行預算管理。企業圍繞發展戰略規劃，結合生産經營目標、經濟效益情況和人力資源管理，對年度工資總額和工資水準做出預算安排，並且實施有效控制和監督。
第二章 工資總額分級分類管理
第五條 市國資委制定市管企業工資總額管理制度，對企業工資總額預算實行核準制或者備案制管理，並對企業工資總額預算的編制和執行情況進行指導和監督。
第六條 市管企業根據本辦法制定和完善企業工資總額管理制度，將工資總額管理與企業負責人經營業績考核指標相結合，實現與各項經營目標全方位掛鉤；納入企業全面預算管理範圍，實現人工成本要素全口徑預算。原則上納入市管企業財務合併報表範圍內的國有獨資及國有控股企業(含境外企業)均應納入市管企業工資總額預算管理範圍。
根據所屬企業功能定位、行業特點，分類確定工資效益聯動指標和掛鉤機制；依據産權隸屬關係，組織所屬各級企業分級編制、逐級匯總工資總額預算；結合企業內部薪酬分配製度，統籌調節收入分配結構，組織實施工資總額預算分解、預算執行以及內部監督評價等工作。
第七條 市國資委對市管企業工資總額實施分類管理，統籌確定企業工資效益聯動指標和掛鉤機制、工資總額管理方式和預算週期，並根據企業管理成效，適時進行調整。
(一)城市公共服務類和特殊功能類企業原則上實行工資總額預算核準制管理。
(二)對法人治理結構健全，內控機制完善，幹部人事制度、勞動用工制度、收入分配製度改革到位，收入分配管理規範的競爭類企業，經市國資委批准，可實行工資總額預算備案制管理。
(三)列入國務院國資委國企改革“雙百行動”、國家發展改革委混合所有制改革、國有資本投資運營公司、深化董事會建設等試點的市管企業可優先申報備案制管理。
(四)對批准實施備案制管理的市管企業，市國資委將建立動態評估和調整機制，對不符合相關條件的，調整為核準制管理。
第三章 工資總額決定機制
第八條 市管企業以上年度工資總額清算額為基礎，根據工資效益聯動指標，結合發展戰略、薪酬策略、年度生産經營目標、以及不同職級、崗位職工工資水準市場對標情況、職工增減計劃，合理確定年度工資總額。
第九條 工資效益聯動指標包括經濟效益、勞動生産率和人工成本投入産出率三類，每類聯動指標一般由2-3個子指標構成。其中經濟效益、勞動生産率聯動指標增幅分別由預算年度各個子指標的同比增幅加權計算確定。人工成本投入産出指標由上年度各個子指標與同行業水準對比計算確定。各行業指標水準由市國資委參照市人力資源社會保障局發佈的數據，結合市管企業實際統籌確定。
第十條 競爭類企業經濟效益聯動指標主要包括反映盈利能力、資産品質、發展能力和市場競爭能力等情況的指標，其中利潤總額、歸屬母公司所有者凈利潤等反映盈利能力的子指標權重原則上不低於50%；勞動生産率聯動指標主要包括每人平均利潤、每人平均營業收入、每人平均勞動生産總值等；人工成本投入産出率聯動指標主要包括人工成本利潤率、人事費用率等。工資總額按以下方式確定：
(一)經濟效益聯動指標增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過指標增幅內確定。其中對於當年勞動生産率未提高，上年人工成本投入産出率低於行業平均水準，或者上年職工平均工資達到全國城鎮單位就業人員平均工資3倍以上的，當年工資總額增幅應當不超過同期經濟效益聯動指標增幅的70%。
(二)企業經濟效益聯動指標下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。對於當年勞動生産率未下降，上年人工成本投入産出率明顯優於行業平均水準，或者上年企業職工平均工資未達到全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額降幅在同期經濟效益聯動指標降幅的40%範圍內確定。
(三)對行業週期性特徵明顯、經濟效益年度間波動較大或者存在其他特殊情況的市管企業，經市國資委及人力資源社會保障部門認定，工資總額預算可以探索按週期進行管理，週期最長不超過三年，週期內的工資總額增長應當符合工資與效益聯動的要求。
工資總額增幅一般不超過上年度所有市管企業在崗職工平均工資增幅的3倍，超過限額未予兌現部分原則上在三年內予以兌現調整，遞延兌現餘額及使用情況在預算方案中單獨列示。
(四)業務多元化的企業可在預算方案中按業務板塊選擇差異化的聯動指標和掛鉤機制分別編制預算，屬於非競爭性的，按照城市公共服務類或特殊功能類企業確定工資效益聯動指標和掛鉤機制。
第十一條 城市公共服務類企業經濟效益聯動指標主要包括成本費用佔營業總收入比重、運營工作量、服務滿意度及國有資本保值增值率等反映成本控制、産品服務品質、保障能力和運營效率等情況的指標。勞動生産率聯動指標主要包括每人平均營業收入、每人平均工作量、每人平均勞動生産總值等。人工成本投入産出率聯動指標主要包括人工成本佔成本費用比重、勞動分配率、單位工作量人工成本含量等。工資總額及工資水準按以下方式確定：
(一)經濟效益聯動指標增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過指標增幅內確定。對於當年勞動生産率未提高，上年人工成本投入産出率低於行業平均水準，或者上年職工平均工資達到全國城鎮單位就業人員平均工資2.5倍以上的，當年工資總額增幅應當不超過同期經濟效益聯動指標增幅的70%。
(二)經濟效益聯動指標下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。對於當年勞動生産率未下降，上年人工成本投入産出率明顯優於行業平均水準，或者上年企業職工平均工資未達到全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額降幅在同期經濟效益聯動指標降幅的40%範圍內確定。
(三)職工工資水準按照企業提供公共産品及服務的品質、經濟社會效益，結合所處行業工資水準、本市工資增長調控目標等因素合理確定。職工平均工資增幅不得超過本市工資增長調控目標。
(四)所屬競爭性企業或業務板塊根據需要可單獨編制預算方案，按照競爭類企業確定工資效益聯動指標和掛鉤機制。
第十二條 特殊功能類企業經濟效益聯動指標主要包括重大專項任務完成率、國有資本保值增值率、融資成本節約率、已獲利息倍數、成本費用佔營業總收入比重等指標。勞動生産率聯動指標主要包括每人平均營業收入、每人平均勞動生産總值、每人平均利潤等。人工成本投入産出率聯動指標主要包括人事費用率、勞動分配率、人工成本利潤率等。工資總額及工資水準按以下方式確定：
(一)經濟效益聯動指標增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過指標增幅內確定。對於當年勞動生産率未提高，上年人工成本投入産出率低於行業平均水準，或者上年職工平均工資達到全國城鎮單位就業人員平均工資3倍以上的，當年工資總額增幅應當不超過同期經濟效益聯動指標增幅的70%。
(二)經濟效益聯動指標下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。對於當年勞動生産率未下降，上年人工成本投入産出率明顯優於行業平均水準，或者上年企業職工平均工資未達到全國城鎮單位就業人員平均工資的，當年工資總額降幅在同期經濟效益聯動指標降幅的40%範圍內確定。
(三)職工工資水準按照企業服務首都“四個中心”功能建設中的作用、貢獻和經濟社會效益，結合所處行業工資水準、本市工資增長調控目標等因素合理確定。職工平均工資增幅不得超過本市工資增長調控目標。
(四)所屬競爭性企業或業務板塊根據需要可單獨編制預算方案，按照競爭類企業確定工資效益聯動指標和掛鉤機制。
第十三條 經市國資委及人力資源社會保障部門批准，可將市管企業實施以下活動産生的相關成本費用，在經濟效益核算中予以適當考慮：
(一)承擔重大政治活動保障、精準扶貧、科技創新等方面重點任務並做出突出貢獻。
(二)圍繞主業發展實施重大科研項目引進關鍵緊缺的科研團隊、科研人員和高技能人才，或圍繞脫貧攻堅安置本市農村勞動力就業。
(三)對核心科研人員、高技能人才、經營管理骨幹實施科技成果收益分成、崗位分紅、項目分紅、股票(權)增值權、虛擬股票(權)、獎勵基金等現金性激勵措施。
第十四條 市管企業未實現國有資産保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降，具體降幅由市國資委確定。
第十五條 工資總額在預算範圍不發生變化的情況下，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但存在以下情況可合理增加或者減少工資總額。
(一)發生兼併重組、關閉退出、新設企業或機構、增減項目或産能等情況導致大規模增加或減少人員的，可以合理增加或減少工資總額，在預算方案中予以列支。
(二)符合企業主業投資方向的新設企業或機構，在創設期工資總額可以根據各崗位職級薪酬標準、聘用人數，結合相關工作任務完成情況確定。其中，相關崗位職級薪酬標準無法對標市管企業現有水準的，原則上應當由出資方委託權威專業機構提供同行業、同崗位薪酬資訊，綜合市人力資源和社會保障部門發佈的薪酬資訊及本企業平均工資水準合理確定。
第十六條 除本章上述情形外，市國資委可按照市人力資源社會保障局發佈的工資指導線，結合市管企業職工工資分配現狀，對部分企業工資總額增幅實行適度調控。
第四章 工資總額管理程式
第十七條 市管企業工資總額管理套裝程式括預算編制、預算審核、預算執行、預算調整和預算清算等環節。市管企業應當不斷完善工資總額管理體系，實現全流程閉環式管理。
第十八條 市管企業每年按照本市收入分配政策規定和市國資委有關要求編制當年度工資總額預算方案，履行企業內部決策程式後，于每年5月底前報送市國資委核準或備案。符合本辦法要求及相關規定的，市國資委將下發《核準通知書》或《備案通知書》予以確認。對無故逾期上報預算方案的市管企業，市國資委將採取約談、下發整改通知、通報等形式予以處理，並視情況從嚴控制工資總額預算。
第十九條 市管企業工資總額預算方案經市國資委核準或備案確認後，由市管企業按照生産經營情況、內部績效考核、薪酬分配製度，組織開展執行及內部監督、評價工作。預算方案未經核準或備案確認前，市管企業應當嚴格控制工資增長。
第二十條 市國資委建立市管企業工資總額預算動態監控制度，對市管企業工資總額發放情況、人工成本投入産出等主要指標執行情況進行跟蹤監測，定期發佈監測結果，督促市管企業加強預算執行情況的監督和控制，並對執行情況偏差較大的企業進行警示。
第二十一條 市管企業工資總額預算方案在執行過程中出現以下情形之一，導致預算編制基礎發生重大變化的，可以申請對工資總額預算進行調整：
(一)國家宏觀經濟政策發生重大調整。
(二)市場環境發生重大變化。
(三)企業發生分立、合併等重大資産重組行為。
(四)其他特殊情況。
第二十二條 市管企業工資總額預算調整情況經履行企業內部決策程式後，于每年10月底前報市國資委復核或者重新備案。
第二十三條 市管企業應當於每年4月底前完成上年度工資總額清算工作，並向市國資委提交上年度工資總額預算執行情況報告。市國資委依據經審計的財務決算數據，參考企業經營業績考核目標完成情況，對市管企業工資總額預算執行情況、執行本市有關收入分配政策等情況進行清算評價，並確定本年度工資總額預算基數。
第二十四條 市國資委按照“一企一策”分類管理要求，建立市管企業工資總額預算管理臺賬，對工資效益掛鉤機制的實施效果進行動態評估，並視情況適時予以調整。對於實施工資總額預算週期管理的市管企業，市國資委將建立週期管理臺賬制度，對工資總額留存情況進行登記和清算，確保在週期內符合工資效益聯動機制要求。
第五章 企業內部分配管理
第二十五條 市管企業應當按照國家、本市有關政策要求以及本辦法規定完善企業內部工資總額管理制度，在經核準或備案的工資總額預算內，依法依規自主決定內部工資分配，重點向主導産業和結構調整、轉型升級的關鍵領域傾斜，從嚴從緊控制非主業工資增長。
第二十六條 市管企業應當持續深化企業勞動用工和收入分配製度改革，完善職工工資能增能減機制。
(一)建立健全職工薪酬市場對標體系，構建以崗位價值為基礎、以績效貢獻為依據的薪酬管理制度，堅持按崗定薪、崗變薪變。
(二)強化全員業績考核，合理確定各類人員薪酬水準，逐步提高關鍵崗位的薪酬市場競爭力，調整不合理收入分配差距。
(三)激發重點群體活力，引導工資總額增量向一線職工、高技能人才、關鍵崗位和骨幹員工傾斜。企業工資總額下降的，應當優先保障一線職工和低收入職工工資水準不下降。
(四)企業總部職工平均工資增幅原則上應當低於本企業全部職工平均工資增長幅度。
第二十七條 堅持短期與中長期激勵相結合，按照國家、本市有關政策，對符合條件的核心骨幹人才實行股權和分紅激勵等中長期激勵措施。
市管企業對相關人員實行其他股份支付形式的激勵措施，如股權激勵、項目跟投等，應當嚴格按照有關規定，並與績效薪酬管理有效銜接，優化分配結構、規範列支渠道、健全長效激勵約束機制。
第二十八條 嚴格清理規範工資外收入。市管企業所有工資性支出應當按照有關財務會計制度規定，全部納入工資總額核算，實現財務核算與統計口徑的一致性。不得在工資總額之外列支任何工資性支出，實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。職工工資為稅前收入，市管企業不得為職工支付個人所得稅。
歷史性工資結余應納入工資總額預算管理，在工資總額預算方案中單獨列示，經市國資委批准可用於企業年金補償繳費、工資清欠、虧損企業工資支付以及其他政策允許的用途。
第二十九條 規範職工福利保障管理。市管企業應當嚴格執行國家關於社會保險、住房公積金、企業年金、福利費等政策規定，不得超標準、超範圍列支。企業經濟效益持續下滑的，福利費項目不得增加、水準不得增長，企業出現虧損的，應當縮減福利費支出。有條件的企業可以建立企業補充醫療保險，提取額與本企業工資總額比例按照北京市相關規定執行，用於解決企業職工基本醫療保險統籌之餘由個人支付的醫療費用，不得變相用於其他方面的開支。
第三十條 加強企業人工成本監測預警，建立全口徑人工成本預算管理制度，嚴格控制人工成本不合理增長，不斷提高人工成本投入産出效率。
第三十一條 健全完善企業內部監督機制。企業內部收入分配製度、中長期激勵計劃以及實施方案等關係職工切身利益的重大分配事項應當履行必要的決策程式和民主程式。市管企業應當將所屬企業薪酬福利管理作為財務管理和內部審計監督的重要內容。
第六章 工資總額監督檢查
第三十二條 市管企業應當按照經核準或備案的年度工資總額預算方案及掛鉤機制確定的額度內發放職工工資，出現超提、超發工資總額的，應當清退並且進行相關賬務處理，市國資委相應核減企業下一年度工資總額基數，並根據有關規定對相關負責人進行處理。
第三十三條 市國資委對市管企業工資總額管理情況開展動態評估，對於履行主體責任不到位、工資增長與經濟效益嚴重不匹配、內部收入分配管理不規範、收入分配關係明顯不合理、工資總額預算覆蓋率偏低的企業，市國資委將對其工資總額預算從嚴調控。
實行工資總額預算備案制管理的市管企業，出現違反工資總額管理有關規定的，市國資委將責成企業進行整改，情節嚴重的，除按規定進行處理外，將其工資總額預算由備案制管理調整為核準制管理。
第三十四條 市國資委將市管企業工資總額管理情況納入出資人監管以及紀檢監察、巡視巡察等監督檢查工作範圍，會同市人力資源社會保障局等部門定期開展工資內外收入監督檢查，必要時委託專門機構進行審計。對違反收入分配政策規定的，市國資委將根據有關規定對相關責任人進行處理，並向相關部門提出對相關責任人給予經濟處罰和紀律、政務處分的建議；涉嫌違法犯罪的，依法移送監察機關或司法機關處理。具體包括以下情形：
(一)工資總額管理中弄虛作假、虛報業績、賬實不符。
(二)超提、超發工資總額數額較大並造成重大損失或惡劣影響；未經批准動用歷史性工資結余。
(三)濫發工資外收入、為職工支付個人所得稅、違規為職工購買商業保險、未按政策規定實施股權和分紅激勵等。
(四)其他嚴重違反收入分配紀律的情形。
第三十五條 市管企業應當切實履行對所屬企業工資總額管理和職工工資分配情況的監管責任，依照法定程式決定工資分配事項，加強對工資分配決議執行情況的監督。職工工資收入分配情況應當作為廠務公開的重要內容，定期向職工公開，接受職工監督。
第三十六條 市國資委、市管企業每年定期將企業工資總額和職工平均工資水準等相關資訊向社會披露，接受社會公眾監督。市國資委按年度將市管企業工資預算執行情況報市人力資源和社會保障局，由其向市政府報告。
第七章 附 則
第三十七條 本辦法由市國資委負責解釋，具體實施細則另行制定。
第三十八條 本辦法自2019年1月1日起施行。《關於修訂印發〈北京市國有及國有控股企業工資總額預算制管理暫行辦法〉的通知》(京國資發〔2005〕147號)同時廢止。