现场嘉宾



郭克利 市劳动保障局副局长



李长保 市劳动保障局劳动关系处正处级调研员



柏澜 市劳动保障局劳动关系处副处长



主持人媛媛



访谈现场

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　　主持人：各位我亲爱的首都之窗的亲朋好友大家下午好，在阔别了三个月之后，北京市政风行风走进直播间栏目又和大家见面了，2008年是非常不平凡的一年，是落实十七大的第一年，也是奥运会召开的一年，也是改革开放30周年，因此在今年我们将陆续邀请行业的负责人向全社会介绍纠风工作和探讨话题，今天请到了市劳动保障局的三位嘉宾，来解答《劳动合同法》实施后的一些关注的热火朝天的问题。所以也希望大家把问题打到屏幕上，主持人媛媛会为大家转达，介绍一下嘉宾，中间这位市劳动保障局副局长郭克利。您是第二次来了，有什么感受？

　　郭克利：非常不一样。

　　主持人：市劳动保障局正处级调研员李长保，欢迎您。

　　李长保：大家好。

　　主持人：市劳动保障局劳动关系处副处长柏澜，欢迎您。

　　柏澜：大家好。

　　主持人：首先请郭局介绍一下《劳动合同法》的总体情况。

　　郭克利：广大企业对《劳动合同法》是认同的，执行的是好的，北京地区《劳动合同法》贯彻也是平等、顺利的。当然在全社会接受这么一部重要的调整社会关系的法律的时候，肯定也会有一些误解的过程，但是总体上北京地区还是平稳的，我们对北京地区实施贯彻《劳动合同法》是有把握的，我们认为这部法律符合法规和国际惯例，情况是好的。

　　主持人：有网友想跟您探讨一个问题，虽然情况是好的，但是目前的事实告诉我们，社会现实很残酷，市场竞争很激烈，要权利还是生存？所以对于今天来说，无论对企业还是普通的劳动者，权利和生存是两个对立面，这是一个无法回避的现实问题，想问问专家是怎么看待的？

　　郭克利：应该说经过三十年的改革开放，社会的进步是有目共睹的，这个进步是巨大的，包含着劳资关系的和谐稳定。在改革过程当中，在劳动者的权益保护方面，可能也会有一些不尽人意的地方，因为事物发展在不断完善，所以我想网民对这个问题既不可悲观，总体上还是有限度的乐观的态度更好一些。我们国家随着经济的发展，越来越重视民生，尤其是党中央提出在科学发展观的前提下，我们想随着《劳动合同法》的贯彻执行，劳动就业权利，劳动者的基本权益会逐步的得到落实和保障，有问题很正常，积极找有关部门解决。我们义不容辞，把《劳动合同法》贯彻好。

　　主持人：其他嘉宾呢？

　　柏澜：《劳动合同法》为保障职工生存权、合法权提供了法律支持。

　　主持人：铿锵有力的保证，接下来引出我们的下一个问题，实际上我们处于全国两会的热烈召开期间，我想我们都看新闻电视了，两会大家代表和委员热议论的话题就是关于《劳动合同法》，我们不否定《劳动合同法》本身就是带着保护弱视群体的权益的倾向，到现在为止，我们已经实施了两个月了。我们有一部分的政协委员就在说，《劳动合同法》的实施是过度的强调了劳动者的权益和利益，为我们的企业增加了相应的管理成本，实际上是说对《劳动合同法》提出了很多修改意见，刚实施两个月就提出了这样的意见，我想想问问在座的三位嘉宾怎么看待？

　　李长保：《劳动合同法》颁布以后在社会上一起大的问题，《劳动合同法》的贯彻加大企业的管理成本，对这个问题我们怎么看？《劳动合同法》的颁布是不是加大企业的管理成本。我要从三个角度看。一个是从制度设计上，对企业管理成本是做了适量的调整，这也是为了解决多年来，在调整劳动关系和职工有效权利的措施。比如说过去双方的约定，这次《劳动合同法》确定了两个下限，一个不低于约定工资的80%，试用期工作不低于最低工资，这对稳定关系是一个不利的因素。从这个角度讲，确实是增加了。但是反映更突出的两个问题，一个是贯彻劳动合同，企业纠正过去的违法行为增加的成本。比如说过去企业不给职工缴纳社会保险，这次规定了，如果企业不缴纳，还得支付给职工经济补偿金，不管有没有劳动合同，都应该缴纳社会保险，有一些企业误以为有了劳动合同我才给缴纳。第三个内容是今后企业违法的管理成本是要加大。比如说建立劳动关系不签合同，一个月以后要支付双倍的工资，而包括试用期约定了超过国家规定，超过部分要按试用期满的工资标准支付赔偿金，从整个制度设计上，《劳动合同法》加大了企业违法管理的成本，这种说法更准确一些。

　　主持人：在《劳动合同法》实施之前，企业就应该这么做。

　　郭克利：现在新《劳动合同法》实施两个多月，我们认为现在不是修订的议题，而是怎么在实践中实践好，落实好，究竟《劳动合同法》跟实际有什么问题，通过实践不断观察，现在讨论修改的问题我觉得不恰当。《劳动合同法》在制订过程当中，曾经在全国广泛的征求过意见，当时征求了19万条，应该说是经过了充分的民主讨论，公开立法程序都是很完备的。所以现在不讨论说如何修改《劳动合同法》，现在的重要职责，尤其是作为政府的职能部门，我们现在是执行贯彻，至于说过程中会出现什么问题，在实践中不断完善。

　　柏澜：企业要从自身转变观念，比如说在配制劳动力的资源，大量使用短期化的资源，向经济化的过程中加强日常管理方面的转变。同时《劳动合同法》也是在保护劳动者合法权益。

　　主持人：我想问问嘉宾，现在都在倡导和谐社会，现在企业和员工的关系和谐吗？或者说是和谐、不和谐、处于和谐不和谐之间，如果以十分制来说怎么说？

　　郭克利：用分值不太好说，从北京来看，国有企业、外资企业，大中型企业签劳动合同都是比较完备的，工会组织也比较健全，有的还有集体协商制度，这些企业的劳动关系通过我们监察和仲裁的案子来看，按你说的打分的情况很少。比较差的企业是30、50人以下的小企业，从性质上来说是非公的小企业，这几年暴露出来的案件特别多，成了我们的重点，他们算比较差，在两者之间就算是一般的。我们现在确实发现这么一种情况，打分不太好打，只能说三类情况。

　　主持人：三类情况占的比例是多少？

　　郭克利：这个实事求是说没有统计，但是从北京市从业人员800、900万人，工商局提供的数据，04年普查的时候是27万，现在恐怕得30多万，50人以下的小企业占70%多，这是统计部门的经济普查的数据。30、50人的小企业占全市的70%，但是职工数却占19%，我们有理由做出推断，这个范围内应该说多多少少存在劳动争议，或者是不和谐的情况比较多。除此以外，24%、50%的大中型企业，国有的，合资的企业，总体上还是稳定的，从去年下半年宣传《劳动合同法》到现在，北京没有出现南方大规模辞职的一些情况，就说明北京地区的劳动情况基本是和谐和稳定的。

　　主持人：刚才您提到了南方的一些企业出现了大规模的事件，我们暂且叫“辞退门”事件，今天也有网友探讨一下，对这个事件我们本身不做评论，大家关注的是，我们从向社会宣布，2008年1月1日正式实施《劳动合同法》，之前有六个月的时间，为什么不宣布即执行呢？给企业留下这么长的时间，把企业的员工辞退，怎么来看这样的问题？

　　郭克利：并不是给企业留时间，这因为这个法规是对95年颁布的法的补充和完善，有很多地方做了修改，企业、职工、劳动保障部门都有一个过程。应该说还是考虑到社会的承受能力，准备程度，要有一个过程，这部法规的变动相对对95年的变动挺大的，针对现在的滥用试用期，合同短期化等有针对性的做了补充，在这个过程当中，我们理解全国人大还是为了进一步的调整劳动关系，规范劳动关系考虑的。对这么一部重要法律，有一些企业理解的不准确也是很正常的，社会上有一些评论是“善良的恶罚”都妥当的，从北京来看，没这半年的准备我们很难想象08年能顺利的实施。

　　李长保：这应该叫《劳动合同法》准备期，而不应该叫应付期，这也是有依据的。

　　主持人：我想追问下面一个问题，我们企业会发生大量的“辞退门”事件，从一定程度上反映了企业的担心，跟刚才我们说的是一样的。现在我了解到，对于《劳动合同法》我们企业可能会有这种担心的心理，抵触的心理在里面，市民的心理是什么样的？这个确实是对我们的切身利益有帮助，是件好事，我就担心落实不下去，种种的权利到不了我身上，面对这样一种情况，企业抵触，或者说是市民担心，我们的嘉宾是怎么看待的？或者说我们的政府部门怎样去作为？

　　郭克利：这种担心可以理解，这次对《劳动合同法》的修订确实向保护劳动者上倾斜了，比如说无固定期限合同问题、试用期终止合同的补偿等等。这种担心我们觉得可以理解，但是确实看到，我们政府机构，政府机关为贯彻好这部劳动法，也倾了很多的心血，目前各项维权的机制在正常运转，这种担心会通过磨合期，会把北京提高到一个新的水平，只要是相信政府，我们会做一切的努力。我也提出几个途径，比如说劳动保障系统有执法监察的部门，也有12333部门，也有各个区劳动保障局服务大厅的综合受理部门，当然也有政风行风热线系统，发现干部不作为，该替百姓作主的不作主，也可以举报，通过多种渠道，最便捷的是12333打电话，也可以跟企业打官司到仲裁部门，我们人员目前还不够，但是现在政府正在千方百计的想办法，以适应当前的法规出台。

　　主持人：我们下一步更重要的工作是走进企业做相应的宣传，或者是打消管理者的顾虑。

　　郭克利：我们去年下半年有一个数据。

　　柏澜：对，我们去年培养了十万人。这次国家在调整劳动关系，维护和谐稳定劳动关系方面有三部法律实施，《就业促进法》、《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》。

　　郭克利：今天上午有一个同志讲，社会保险法有望今年出台，《促进就业法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》也都是大法，会使我们有一个新的局面，通过一个侧面也看出，我们国家在进步，保护劳动者权益的步伐在加大。

　　主持人：当下的热点问题我们先讨论到这里，接下来看看网友结合自身提出的一些疑问。比如说这里有网友说，请问今年劳动合同到期后，职工不想续签合同了，需办理什么手续？

　　柏澜：职工的劳动合同到期时，作为企业一方，首先要出具终止合同的证明，会按照《劳动合同法》的规定，按工作年限支付经济补偿金，对社会保险的关系也实施转移。作为职工来说，你离开企业，终止劳动关系，你今后的去向面临着三个选择，一个是找到新的单位，实施工作的调动，中间无间断，第二个在等待应聘的过程中，有其余两个选择，一个是要求用人单位将你的人事档案和社会保险关系转到社会的中介机构，一个是劳动局开办的和人事局开办的。在这个期间可以按社会自由职责者的标准继续自己付费来参加保险。第三个选择在这个期间，可以选择失业，失业是你的人事档案关系和社会保险关系进入到户籍地，在终止了劳动合同以后，20天以内单位将你的档案送出，60天以内本人到户籍地办理失业手续，在这个过程中可以领取失业救济金，我们现在有各种就业扶助政策，对于40、50人员，政府会采取各种扶助措施。包括社会保险的补贴。

　　李长保：根据你提的问题，我想补充一句话，如果说职工合同到期，企业维持原来的内容一点不变，职工不同意续签合同，企业对职工没有补偿义务的。

　　郭克利：是你不签了，原企业还保留工作，可以不付经济补偿金。

　　主持人：现在档案放在街道的人也不少，为什么街道不能上社会保险？

　　柏澜：在失业期间，在街道社保所停留的时间是不能参加社会保险，如果你要求参加社会保险，那么进入存档机构，现在可以向街道来申请什么，一个是从事个体经营，第二个是从事弹性就业，或者是自主择业，这都是可以的，这个档案回到职业介绍中心继续来参加保险，这是本人的选择，可以向街道提出申请。

　　郭克利：社会保险经办机构是有一套程序的，是有一套组织系统的。

　　李长保：是处于失业状态，没有收入，有收入就是就业人员了，可以存档，可以缴保险。

　　主持人：还有网友的问题是，大家比较关注经济补偿这一块，其实我也很关注，有网友问，请问现行的《劳动合同法》中，没有设定带薪病假，国家是否有规定？什么情况下员工可以享受带薪病假？

　　李长保：不低于工资现行标准的80%。

　　主持人：企业是否必须制订这项制度？

　　李长保：对，这不是企业制定的，国家就规定企业必须要支付。

　　柏澜：还有是患病期间，有一个医疗期，这个时间是3到24个月，是根据职工按照年限的期限下来的，你的工作年限5年以下，你的医疗期就是三个月。

　　主持人：有网友问我怀孕期间单位只发给了我基本工资，任何补助都没有，这个合理吗？

　　李长保：女工在怀孕期间是有劳动义务的，跟其他职工是一样的，但是如果在怀孕期间，由于某种原因，上不了班，应该按国家有关规定执行。

　　主持人：这个时候也就是按照国家有关规定执行的话，没有补助也是正常的。

　　李长保：发病假工资。

　　主持人：有网友说，加班期间的工资，规定是三倍工资，这个是基本工资的三倍，还是平均工资的三倍，还是什么样的三倍？

　　李长保：三倍是大概这么区分，不是简单三倍的概念，平时延长劳动时间，要支付150%的工资，工休日加班，首先要安排倒休，如果安排不了支付200%的工资，如果是假期，要支付300%。要按照劳动合同约定的标准去执行，但是如果合同很粗，说不清楚。

　　主持人：比如说我就约定了两千。

　　李长保：那就两千，如果有集体合同，就按集体合同，如果集体合同也没有，就按约定的合同去执行。

　　主持人：有没有说一个统一的明确的规定？

　　李长保：在市政府140号令44条明确规定。

　　主持人：还有网友说，还是三倍的问题，但是不是加班的三倍，是《劳动合同法》对经济补偿做的三倍的规定，这个怎么把握？

　　李长保：这个问题是《劳动合同法》提出的问题，这些年由于企业的职工之间收入差异比较大，矛盾比较尖锐，这次就采取了一个限高的措施，如果企业终止合同，三倍封顶，而且以这个作为基数的话，职工领取的年限最多不超过12个月，这个问题牵扯到一个《劳动合同法》颁布以后平稳过渡的问题，对高收入者确实是下降的趋势，所以为了保证平稳过渡，这次《劳动合同法》也明确的规定，对于职工07年12月31日之前，应该支付的标准按原来的执行，对08年1月1日以后，就按新《劳动合同法》执行。

　　柏澜：如果双封顶会出现这个结果的话，会在2020年以后。

　　主持人： 2020年以后还是很遥远的未来。这里还有网友问，公司提前一个月通知，并赔付工龄补偿金，是否可以即刻辞退员工？

　　李长保：首先作为企业辞退员工是有条件的。而且根据不同的条件，《劳动合同法》规定了不同的程序，比如说因为职工过失解除合同，就马上执行，但是因为比如说职工不能胜任工作等的解除合同，企业必须要提前30天以书面形式通知本人，或者是多支付工资才能解除，有的情况下也要向工会说明情况，才能裁员。

　　主持人：没有工会怎么办？

　　李长保：所以就要求职工积极参加工会，职工参加工会，企业不得阻挠。

　　主持人：关于企业单方面解除劳动合同，有网友问了两种情况，一个是因为员工违纪的情况是辞退，是否可以立刻执行？另外还有一些是跟考核挂钩的，比如说末位淘汰制。

　　李长保：这个提法非常不准确，我们也不赞成这个提法，把末尾淘汰来定为员工不能胜任工作，这是不准确的，也是非常不合理的，所以不能胜任工作，企业必须要有严格的标准和相关的考核制度支持。

　　主持人：您觉得应该是一个什么样的相关的严谨的制度？

　　李长保：企业必须要适应法律环境，提高企业管理水平。因工作不能胜任解除合同，必须要有标准，第一要有工资定义标准，第二要有考核的标准。

　　主持人：要有相关的依据才能够说通。我不知道柏处长有什么样的见解？

　　柏澜：制度的管理是劳动合同管理的重要支持，现在有的企业在管理的过程中，形成了两张皮的概念，劳动合同与实际的行为是脱节的，最后产生的争议是规章制度不严谨，难以使企业行使权利的支撑，这个就看出来，企业在《劳动合同法》之下，如何改善管理水平的问题。

　　主持人：接下来我们来关注一下网友的问题，关于合同的问题。我不知道几位嘉宾知不知道现在社会上的现象，有试用期、见习期、实习期、合同期、服务期等等，这些不同期的称谓之间的区别是什么？用人单位如何根据其特点作出应用？

　　李长保：见习期制度，包括服务期制度，这是国家教委为了规范用人单位使用大学生的行为规定的，规定大学生要有见习期一年，服务五年才可以调走，这是国家教委的规定。说到这个，应该说更多的是维护。而试用期是《劳动合同法》规定的，是在建立关系之初，双方相互考察、试用、选择的过程。这次《劳动合同法》对试用期的问题，从期限、工资都做了严格的规范。

　　主持人：这里有网友说，关于试用期，如果公司在试用期将满的时候，无缘无故的辞退员工，是否也支付赔偿金？

　　李长保：试用期只有员工严重不符合公司的情况，或严重违纪的情况下才可以辞退，企业没有补偿义务。

　　郭克利：无缘无故的解除合同，可能构成违法解除，对劳动者的权利要实施保护。

　　主持人：怎样保护？

　　郭克利：劳动者要求合同继续履行的，就应当继续履行，劳动者不要求继续履行的，或者原合同不能继续履行的，用人单位要向劳动者支付相当于两倍经济补偿。

　　主持人：实际上还是有可能会有这个拿到赔偿金的情况。

　　郭克利：所以说企业现在在《劳动合同法》的管理过程中，由于程序的违法都会构成补偿。比如说有的企业对员工实行限期调走，不走就解除合同，这是不行的，还有一些员工医疗期、病假，企业既没有提前30天通知，也没有额外支付工资这都是违法，都可能产生一些责任。

　　主持人：网友还有这样的问题，劳动合同到期后，单位通知员工续签合同，可是员工既不续签，也不离开，这种情况是不是默认为续签？

　　李长保：这种情况企业可以终止合同。签合同不可能一方签，职工真不签，本身是不受国家法律保护的。

　　主持人：一个月之后签一年合同，可是一个月之后，用人单位说，这不行，还得接着试用两个月，签两年合同，现在都3月了，2月的工资还没有发，怎么办？

　　李长保：按照《劳动合同法》的规定，必须签合同，如果只签试用期协议，这种试用期就不成立，这算什么？就算职工和企业已经订立了一次固定期限合同，这次《劳动合同法》规定的，如果职工两次订立了劳动合同，第三次职工要求续签，企业就必须得续签，如果企业不签，职工可以举报。

　　主持人：大家的问题踊跃，我现在单位一直没有签劳动合同，08年1月1日《劳动合同法》实施后，单位仍然没有和我签合同，是否有相应的赔偿？从什么时间算起？标准是多少？

　　郭克利：06年、07年实施劳动关系，从08年1月1日起，用人单位与职工没有签劳动合同，从2月开始，每月向劳动者支付两倍工资，这个持续时间有11个月，超过一个月不满一年的，一直用到年底，如果到明年那就法律上视同两者有长期的无固定期限合同。

　　主持人：看来《劳动合同法》真是加大了企业违法成本了。

　　郭克利：不守法律就要受到相应的制裁的。

　　主持人：《劳动合同法》虽然提出了劳务派遣正规化的做法，但是会大大降低员工的归属感，不知道嘉宾怎么看？

　　柏澜：从立法的规定上，是用于企业的临时性、辅助性、可替代性上，我们说有一些劳务派遣，其实是在规避两个问题。第一个是对主干工作，或者说是一线实行了劳务派遣，为了回避同工不同酬的问题。职工缺乏归属感的现实是存在的，所以针对当前的现象，有关系没劳动，有劳动没关系的劳务用工形式做了相关的规定。体现在将用人单位和劳务派遣组织都作为用工的共同主体，第二对劳务派遣的企业在订立劳动合同，以及解除劳动合同，包括工资支付行为，加班工资都作出了规定。可能我想随着时间的推移，随着下一步劳动部和北京市地方法规政策的不断完善，劳务派遣作为一种补充性的用工形式，应该是健康的规章制度。

　　李长保：但是从当前的用工动向看，我觉得存在着一定的盲目性，对一些主体工作实施劳务派遣，对于增加企业凝聚力是有负面作用的，所以一个开明的企业，有奔头的企业要慎用这个。

　　主持人：单位对职工进行入职培训，要求与职工签服务期协议，单位的做法是否合法？

　　李长保：合法。

　　主持人：还有网友问，我们单位招工，先签试用期协议，试用合格后，再正式签字劳动合同，合法吗？

　　郭克利：试用期必须跟劳动合同是一体的，是在它之内的，光说试用期这是不对的，今后吃亏的可能还是企业。

　　主持人：另外一个问题，单位与我们签订劳动合同后，没有将文本交给我们一份，全部由单位人力资源保管了，这样做符合规定吗？

　　郭克利：违法的。如果公司改了怎么半？所以双方必须各拿一份。

　　主持人：另外还有网友问，我们单位组织学习了《劳动合同法》，我们想修订劳动合同，注意什么？

　　柏澜：用人单位的劳动合同的修改、制定和实施，提出了三个要素，第一个要依法制订，而且作为用人单位，肯定问的是用人单位的专业的人了，我们也想说，现在我们国家的法律法规在不断的健全，相应的过去的法规的修订等的步伐很快。第二个是用人单位在制订和实施、修改规章制度的过程当中，要与全体职工，以及工会展开民主协商。第三个，用人单位的规章制度要向全体劳动者公布，告知履行义务。像过去有一些企业说我们今天开了一个会，把一个规章制度补一个，那是不行的，如果伤害劳动者权益，那是违法的。

　　主持人：还有一个问题，想问问专家，单位想制订一个培训保密协议，还有竞业限制协议，我应该注意哪些问题？能不能画龙点睛的点几笔？

　　李长保：如果企业提供专项的培训，可以制订协议，可以有一个约定服务期，在约定服务期的时候，职工要支付违约期，《劳动合同法》做了上限的规定，最多不能超过企业投入的总额，第二个原则是职工承担的违约责任只对他未履行的服务期承担责任。这个是比如说别的服务期是五年，他执行了三年，只承担两年的责任，这是确立了一个分摊的责任。至于职工与企业签订敬竞业限制协议，是可以签订的，但是如果履行不了，企业要给职工进行补偿，这个补偿是在终止合同期后，按月补，有的单位说不付保密费，那是不行的。第四，如果职工违约了，进入另一个行业去工作，要付出补偿金，但是怎么给，国家没有规定，这个一定要定好。

　　柏澜：在制订这个规章制度的时候，企业要予以明确什么是你的商业秘密，不能笼统的说我这都是秘密，你要做一个界定。

　　主持人：今天非常感谢三位嘉宾一个小时的耐心解答，一个小时我们解答了网友的问题，也解答了全社会关注的热点问题，不知道一个小时之后，嘉宾有什么样的感受？

　　郭克利：这种沟通还应该多一点，我们真是愿意跟群众广泛的沟通，我相信一定会把《劳动合同法》贯彻的很好的。

　　李长保：企业现在考虑的是尽快的适应《劳动合同法》颁布以后法律环境，提高企业的管理水平，但是作为职工要树立合同意识，学会依法维护自身权益，提高自己的竞争能力和生存能力。

　　主持人：也就是企业别再有抵触心理了，更应该做的是提高自己的管理能力，适应法律。

　　柏澜：《劳动合同法》不是新的事，95年的《劳动合同法》的颁布，已经实行了12年，所以我希望广大的单位依据新《劳动合同法》的规定对我们12年来实行的情况和现行的一些企业内部的管理措施和手段做一个回顾和检验，同时按照新《劳动合同法》的规定对企业的规章制度和管理方式，作出相应的适应性的变化和修改。

　　郭克利：为了便于跟企业、群众、职工联系，最便利的是打12333电话，八小时以内有经过严格的培训的专业人士来解答，八小时以外有语音服务，包括发传真。

　　主持人：由于时间关系，还有一些网友的问题回答不了了，我们还可以放在我们的政风行风热线留言板中为大家解答，还可以拨打12333进行咨询，下周四15点我们将邀请北京市工商局来作客我们的直播间解答大家关注的一些权益的问题。再见。