您的当前位置: 视频北京 > 访谈 > 市人力社保局谈“宣传调解仲裁法律法规”

市人力社保局谈“宣传调解仲裁法律法规”

文章来源:首都之窗 发布时间:2013-07-31 10:26

分享:
访谈时间:2013年6月20日
    嘉宾:市人力资源和社会保障局党组成员、副局长  桂  生
          市人力资源和社会保障局调解仲裁处处长  郑秀兰         
          市人力资源和社会保障局调解仲裁处副调研员  杜  军
          市人力资源和社会保障局调解仲裁处主任科员  柴黎平
    简介:作为社会中的一员,我们每个人不可避免的和“关系”发生关系,那么劳动关系可能就是我们发生关系的其中一种。那如果说您作为一名劳动者,您可能有的时候会认为,这个企业可能克扣您的工资或者损害您的利益,那么这个时候您是会默默忍受?还是会勃然大怒呢?那如果您是作为一名企业的老板,您如果认为这个员工可能会损害到企业的利益,那这个时候你们会如何去选择?今天我们请到了北京市人力资源和社会保障局的相关负责人来为大家去解读有关劳动争议、调解仲裁方面的法律法规。我们一起来关注职工和企业的共同利益。
  主持人:各位亲爱的首都之窗网友大家下午好,您正在收看的是北京市政风行风热线走进直播间节目。那么作为社会中的一员,我们每个人不可避免的和“关系”发生关系,那么劳动关系可能就是我们发生关系的其中一种。那如果说您作为一名劳动者,您可能有的时候会认为,这个企业可能克扣您的工资或者损害您的利益,那么这个时候您是会默默忍受?还是会勃然大怒呢?那如果您是作为一名企业的老板,您如果认为这个员工可能会损害到企业的利益,那这个时候你们会如何去选择?今天我们请到了北京市人力资源和社会保障局的相关负责人来为大家去解读有关劳动争议、调解仲裁方面的法律法规。我们一起来关注职工和企业的共同利益。那么首先我们先来认识一下今天在座的四位嘉宾。市人力资源和社会保障局党组成员、副局长桂生,欢迎您。
  桂生:各位网友大家下午好。
  主持人:还有我们调解仲裁处的处长郑秀兰,欢迎您。
  郑秀兰:你好,大家下午好。
  主持人:以及调解仲裁处的副调研员杜军,欢迎您。
  杜军:各位网友同志们下午好。
  主持人:还有我们调解仲裁处的主任科员,柴黎平,欢迎您。
  柴黎平:大家下午好。
  一、劳动仲裁调解的基本情况
  主持人:今天也非常感谢四位嘉宾做客我们的直播间。在我的印象中,可能我们在直播间也是第一次来关注这个劳动争议的调解仲裁这样一个话题。所以我想首先是不是能请我们几个嘉宾来给我们介绍一下,就是目前我们劳动仲裁调解的基本情况大概是什么样子?我们有一个基本的概念认识好不好?
  桂生:这个问题我来回答一下主持人和各位网友。在回答这个问题之前,我还是按照我们主持人的要求,来解释一下“劳动人事争议,调解仲裁”究竟是什么回事?向网友介绍一下这个事儿。大家都知道如果一个人成年了,18岁以后要参加工作,参加工作从目前来看,有三个途径,一个是进国家机关,第二个进事业单位、第三个是进企业。如果是进入了事业单位、企业这样才有一种关系,就是刚才我们主持人说的“劳动人事关系”。大家要通过签订合同,从事业单位来讲要签订聘用合同。从我们企业来讲要签订劳动合同,来确定双方的权利和义务。如果是我们用人单位和我们自己按照劳动合同来认真的履约,我们就没有问题。如果是对合同产生分歧的话,这就出现了争议,出现了争议怎么办呢?这就需要一个是我们可以自行协商、可以和解。第二个我们说自行和解不了,我们可以请第三方,比如说工会或者是一些省会组织,对我们进行一些调节。那么如果是我们自己不愿意和解、不愿意调解或者是和解、调解都不成的话,那怎么办呢?那就要走我们的“劳动人事争议仲裁”,要走到我们的环节里面来。根据我们国家的法律规定,对劳动人事争议是采取“一裁两审”的制度。
  主持人:一裁两审。
  桂生:对,一裁两审的制度。可能很多网友出现了经济纠纷,要进行仲裁或者到法院去起诉,来解决这个经济纠纷。解决经济纠纷,我们说它是可以仲裁,可以到法院去进行诉讼,他是裁定获胜这么一个解决方式,但是我国法律对劳动人事争议的处理是一裁两审,就说一裁两审是一个什么概念呢?就是必须要仲裁才能到法院去进行诉讼,你不经过仲裁的话,法院就不能受理你的案件,所以我们可以看到我们劳动人事争议仲裁,对化解我们的争议,推进了和谐的劳动人事关系,有非常重要的作用,是一个重要的制度设计和渠道,必经的渠道。大概是这么一个概念,就是什么叫“劳动人事调解仲裁工作”跟各位网友做一个介绍。这是今年以来,我们北京市,全市调解仲裁工作,我想应用数据来说明一下我们的工作情况,今年大概到目前5月份,我们全市的各级仲裁部门统计的数据,我们一共受理了各类的劳动人事争议的案件是2.7万件,我们这个案件的增长幅度同比是比去年增加的5.1%。我们审理审结的是2.22万件。然后结案率是在82.2%,是这么一个数。我们讲用数来说明我们的工作情况。
  主持人:那既然用数来说明我们的工作情况,那我也拿数来反问您的问题。您刚才说了我们今年到5月份为止受理2.7万件的案子,比去年同期增长了5%,好像是这个数。
  桂生:5.1%。
  主持人:5.1%,那为什么比去年有所增长呢?是因为他进入劳动仲裁的途径简单了?还是说因为大家的维权意识提高了?能不能帮忙分析一下。
  桂生:我想分析一下这个方面的增长的原因。实际上从2008年以来,北京市全市包括全国也是这种情况,整体的劳动人事争议案件都呈现一个大幅上升的趋势。今年我们也说1-5月份,我们案件还是延续了这个上升的势头,但是总体来看,这几年的增长,增幅是在趋缓、降低。为什么会出现这种情况?为什么近几年劳动人事争议案件出现大幅的上升?有很多的原因,我着重从两个方面来看,一个是社会方面的原因,这里面有几个因素;这几年劳动人事争议案件大幅上升。第一个我们说是社会的深刻变化,我们社会结构、人们的思想观念都发生了深刻变化。我们过去在计划经济,可能同志们、网友们都知道,我们在计划经济,我们一个人到单位去工作,我们那时候的企业都是国有企业、集体企业,我们劳动者跟企业的关系实际上是一种管理关系,我们的生老病死都有企业管着,严格意义上讲那时候的劳动关系是不存在的,结果我们到改革以后,我们企业改制,走向社会了,我们人、职工也是由单位人变成社会人了,所以就产生劳动关系,这个劳动关系更多的是体现了一种利益关系,所以这几年随着改革不断的深入,我们职工的维权意识也不断增强。特别是2008年劳动合同法出台以后,对劳动双方的权力义务关系进行一个很大的调整。这个劳动者维权的意识也有了新的增强。这样就会导致争议案件有一个新的明显的上升,这是第一个因素。第二个因素,与我们北京这个大城市,城市性质和特点有关系。我们讲北京市是一个特大型城市,我们的中小企业很多,我们的第三产业很发达,在全市的经济占领比例是73%了,然后我们外来务工人员比较多,导致我们的劳动关系不太稳定,比如说有签订合同,就容易引起纠纷,这是我们城市的性质和特点的关系。还有一个关系,就是我们劳动关系本身的这么一个性质,因为我们这是劳动关系是和企业整体的经济形势有关系。您企业整体经济形势好的时候,你企业效率好,我给劳动者支付的能力,各方面的保障已经有条件了。
  主持人:也就是说实际上这个企业的利润越好,经济形势越好,可能案件的发生率就越低,这是一个反比的关系。
  桂生:对,整个来讲,我们2008年也赶上了国际金融危机,我们重要企业发展的还是比较困难,所以这个案子,劳动人事争议还要延续了几年来这么一个增长的态势,这是社会方面的原因。三个方面,三个因素导致的。另外一个方面是制度本身的原因,制度原因。
  主持人:这什么意思呢?
  桂生:制度原因就是我们2008年同样出现了很重要的法律,就是劳动争议调解仲裁法,调解仲裁法对劳动人事的争议处理,在制度设置上进行了一个重要的改革。以前劳动者发起争议到提起仲裁了,或者是企业提起仲裁了,我们都要进行收费的。2008年矛盾争议调解仲裁法出现以后,我们取消了收费。
  主持人:就没有门槛了。
  桂生:就没有门槛了。这样我们的劳动仲裁和司法不一样,它成本也很低、也很便捷。我们调解程序上也都很灵活。所以劳动者愿意选择仲裁来进行维权,我们这几年,从我们局自身的情况来看,我们宪法案件大幅的下降,同一时期我们的劳动争议仲裁案件大幅的上升,这正好是反映我们劳动者的这么一个观念变化,大概是这么一个情况。
  主持人:刚才您说了有82.2%的这个结案率。这是一个乐观的数据吗?
  桂生:应该是一个乐观的数据。我刚才说到了这几年,我们劳动人事争议案件大幅上升。但是我们的工作力量,就以前2007年、2006年。2007年、2006年我们全市只有2万件,到2008年我们是4.5万件,到2009年我们是7.3万件,这个2010年、2011年、2012年稍微有点回落,基本上保持在6.3万左右。我们工作人员的力量增加没有同比例的增长,所以造成了案多人少。在这么一个情况下,我们能保持82.2%的结案率非常不容易,实际上这几年为了及时处置劳动人事争议案件,及时维护双方当事人的企业和劳动者的权益,我们又做了很大的努力。就是说北京市,我们创新了一个工作机制,建立了一个劳动人事争议调解的一个6方联络机制。由我们局、由市总工会,还有司法局、司法办、还有市法院几个在一块组成一个6方联络机制,集合各方面的优势和力量,来推进劳动人事的调解工作。
  主持人:提高我们的……
  桂生:就是减少争议案件继续化解。还有一个我们所做的重要的制度改革,就是我们推进的调解劳动人事争议仲裁的实体。也就是在海淀、朝阳和顺义,我们建立了北京市劳动人事争议的一个仲裁院,这样提高我们仲裁的力量。也包括仲裁的规范化的办案手续。
  主持人:那其实我更想知道就是剩下的17%去哪了?没有结案,这意味着什么呢?
  桂生:剩下的17%是这么一个情况。17%有一部分是案情比较复杂。按照法律的规定是可以要延期审理的,因为要进行调查。这样我们就没有及时结案。还有一部分就是案件太多,要有不断的延期。这样客观上来讲,这也是我们需要改进和努力的地方。严格意义上讲,我们应该是100%的结案率。但是这是一个理论上的数据,因为有一些情况也很复杂。针对纠纷,尤其是集体争议,纠纷很复杂,一个一个去分析原因,会影响审判的成效。
  主持人:这里面我还有一个问题,82.2%的结案率其实它并不意味着,这些案子的当事人他都是满意的。那可能他对仲裁的结果会不满意,这时候是不是要进入到法院的诉讼环节去了呢?
  桂生:对。
  主持人:那每年会有多少进入到诉讼环节的案子?
  桂生:大概从我们这几年审理的结果来看,大概从我们仲裁环节,全市的劳动人事争议案件有2/3多,基本上在我们的仲裁环节。大概有近1/3的案件当事人有这样那样的原因,去法院提起诉讼。
  主持人:这里面会不会有一个原因,是因为当事人觉得我们仲裁的结果,好像比法院的判决的结果效率低,或者说会产生质疑或者是什么样的原因,他会进入到法律的诉讼环节里面去。
  桂生:这个什么原因?你得去问当事人了。我们考虑这有好多原因,看当事人怎么理解。双方对这个案件很满意,审理的结果他也愿意接受。他还可以到法院去提起诉讼。
  主持人:这里面还有一个问题,我们仲裁的结果,效率有多高?
  桂生:效率就是我们仲裁裁决以后,当事人在法律规定的时间内,不到法院提起诉讼,我们的仲裁就是司法生效了。我们当事人、企业也好,劳动人也好,可以到法院申请强制执行。还有法律效应。
  二、劳动争议调解仲裁法的适用范围
  主持人:好的,那这个问题其实我们可以做一些具体的案例来跟大家去解读一下,接下来我们来了解一下,什么样的劳动争议适用于我们的劳动仲裁呢?哪位嘉宾帮我们来解答一下。
  郑秀兰:我来说一下吧。按照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定,有六大类的劳动争议可以适用调解仲裁法来受理,可以通过这个渠道来解决,第一类就是确认劳动争议方面的争议,这个争议也是比较多的,也在增加,第二类就是定下、履行、变更还有解除中止劳动合同。这样就是在劳动合同,也是跟单位建立劳动关系这个过程当中发生了争议,这是一类争议。第三类争议就是除名、辞退和辞职引发的争议,这也是一类争议。这实际是两类关系的一类争议。第四类争议就是工作时间、休息休假、社会保险,还有福利、培训还有劳动保护,类似这样在劳动关系履行的过程当中的一个标准的、执行标准的、一个法定标准的方面发生了争议。这类争议也属于仲裁渠道可以解决的一个争议。再一个第五类争议就是劳动报酬、工资、工商医疗费还有经济补偿金、赔偿金,这实际上涉及到劳动者的经济利益,可以说涉及到用人单位直接经济的利益,这类的争议也是在仲裁的范围之内。还有就是其他法律法规规定的,应当受理的争议在仲裁法律上。
  主持人:那这里我特别想问一下,就是刚才桂局介绍的,我们到5月份2.7万件,这样的一个案件,我们有没有给它做分类,就比如说什么样的类型会更多一些。包括他什么样的人去提起仲裁?包括他提起仲裁比如说像以前我们说可能案件少,就是在计划经济时代因为是国企,那现在我们开放了,因为各种各样的经济的主体产生了,那是不是现在对中小企业或者是小微企业的仲裁会多一些,您能帮我们来介绍一下,这是我们的一个猜测。
  郑秀兰:你说的是这种情况,因为从现在这个劳动争议来看,主要的争议还在工资、劳动报酬这类的争议。还有经济补偿、赔偿,我们涉及到经济利益,这方面的争议占到了争议的80%左右,比较高。那么争议也多数是发生在刚才你说的小企业,联营企业也有比较大规模的,股份联营非公企业,个体私营,这类企业占的比重比较高,我们整体上来分析,就是非公企业,在劳动争议发生的这块来看,也占到了近9成,近90%的用人单位,是这类的用人单位引发的争议。而且这类争议的特点就是目前的争议是一案多诉求,劳动者可能有很多的诉求,劳动者来主张他的权利,劳动者来申请仲裁的这个比例是非常高的,可以说占绝对的大多数了。再有争议的特点一般就是跟单位终止、解除了劳动合同以后,来主张权益。
  主持人:这里面还有网友说,说他感觉比如说对大的一些,大国企大企业进行劳动争议仲裁少,那是因为觉得自己跟大的企业相比,还是处于弱势?您同意这个网友的分析吗?
  郑秀兰:这个要看他怎么看,如果在工作当中这么比较,应该有他的道理和理由。但是从仲裁角度讲是不存在的,无论是劳动者还是任何类型的企业,用人单位,在仲裁的环节都是平等的,都是依法维护双方的补充权益。
  桂生:我补充一下这个情况,实际上越是大型的企业,越是拥护公众的权利。所以这块他劳动关系的稳定性也越强。就是我到一个大型企业,大型的国有企业,像我们北京市央企多,还有国际一些大型的总部比较多。所以讲我们北京市很多争议都出现在一些中小企业。
  主持人:有没有说劳动争议出现在政府的机关或者是事业单位的?
  桂生:也有。
  主持人:占比很少吗?
  桂生:比例很少。有劳动关系存在的地方都会有争议。不同的原因都会引发争议,都会有争议。
  主持人:那这个时候是劳动者胜的机会比较大,还是说有争议的大的机关和事业单位比较大?别告诉我我们要依法刑事。这些肯定是对的,往往结果怎么样?
  桂生:应该说这个归结到你的前提上。因为我们要维护双方合法权益。谁合法谁有理就采取谁。没理的,不管是你单位也好,劳动者也好,那么只能承担你自己应该承担的责任。
  主持人:好的,谢谢您,我们来看一位网友留言,这位网友说你们总是说劳动者的权益受损怎样去解决?弄的我们这些企业就好像黄世仁似的,可是你们现在知道吗?我们的人工成本有多高,所以你们也能不能说一说劳动争议调解仲裁法,怎么去保护我们企业的利益?这个网友的问题,我们哪位嘉宾来解答一下呢?
  柴黎平:柴黎平:我说一下,作为企业来说,就像刚才两位领导说的,无论是劳动合同法还是调解仲裁法都是保护双方的合法权益的,如果说企业有这方面的疑问,用人单位有这样的疑问,首先还是希望咱们能认真的学习法律。依法建立、健全自己用人单位的规章制度,依照国家的法律履行应尽的义务,比如说给劳动者交纳税保险,签定劳动合同,按照合同的约定,支付劳动者的工资报酬,只要依法就应该说是没有问题的,即便说是发生争议,也是不会败诉。不会像有的网友认为,就说劳动争议或者人事争议一定是用人单位败诉,不是这样的。
  主持人:好的,谢谢你。
  郑秀兰:实际上网友可能有这种担心,但实际上从我们仲裁案件的处理结果分析来看,处理结果还是双方各有胜负的。占的是绝对比重的,现在目前占到我们百分之六十几,有的接近7成。大多数都是各有胜负,但是在绝对胜诉,我说绝对胜诉的,实际上劳动者还是略低于用人单位的。
  三、劳动争议仲裁的时效问题
  主持人:好的,谢谢您。刚刚我们还说,82.2%的结案率,剩下的可能是因为有的太复杂了,那这里是有另外的一个问题,就是我们整个申请劳动争议仲裁的时效的时间规定,我们是怎么规定的,包括我们是怎么计算的,能不能跟我们讲一讲,讲清楚。
  杜军:无论是劳动者还是用人单位任何一方认为发生劳动争议的他可以申请仲裁,申请仲裁的时效是一年。那么如何计算也可以从当事人,双方应当知道权益被侵害之日起计算,一年的时效,那么涉及到劳动报酬的争议,得从双方劳动关系解除或者是终止之日起计算。时效一年。
  主持人:那是不是也就意味着如果说,过了这一年的时效,它就没法再提起劳动争议仲裁了呢?能这么理解吗?
  柴黎平:应该是可以提起,但是丧失了胜诉权。诉权是有的,可以提起仲裁,但是你不能胜诉。
  主持人:不能胜诉?
  柴黎平:就是不能赢了。
  主持人:那这可能就会觉得,那我提不提无所谓了,反正我也赢不了了,那会不会有这样的想法呢?
  柴黎平:不是这样,因为这是一个很专业的法律问题,因为对双方的提起仲裁的权力或者是诉权来说,当时来说是他的一个权力,是他一个绝对的权力,就比如说双方就解除劳动合同,或者是终止劳动合同达成了一个协议,协议规定了双方的权利和义务,然后说这个双方达成协议之日起,不再存在其他的劳动或者是争议,这是可以的。但是你不可以约定说,双方自签字本协议之日起,不得向劳动争议仲裁委员会提起仲裁,或者是向人民法院提起诉讼这是不可以的。这是一个诉权,胜诉权的问题。
  主持人:其实今天的访谈真的是一个专业访谈,你不光是在为我普及知识,也是在为我们在线的网民们在普及知识。
  桂生:可以回答主持人的问题,就包括我们立案的时间和审结的时间也介绍一下。
  柴黎平:那我就介绍一下劳动人事争议仲裁委员会,它审理劳动人事争议案件的期限,劳动人事争议仲裁委员会审劳动人事争议案件,它的审理期限是自受理之日起45日要结案,45天要把这个案件结了。但是遇到这个疑难复杂的问题,这样的情况,经过仲裁委员会领导的批准,可以延长,延长多长时间呢?15天,也就是这个案件一定要在60天之内审结,但是有一些情况。这个还有一些具体的没有说,在审理过程当中,是可以中止审理的,就什么意思呢?遇到一些案件比如说根据法律的规定,用人单位没有和劳动者签定劳动合同,需要你用人单位支付劳动者双倍的工资。打官司的时候,开庭的时候劳动者说了你没跟我签劳动合同,这个时候用人单位说了我跟你签了,拿什么劳动合同文本你看这是你的签字。这时候劳动者说了这不是我的签字,这时候我们就问他你是不是要进行笔记鉴定?他说我要进行笔记鉴定,如果他提出来要进行笔记鉴定的话,我们就需要中止审理,就是这个案件我们就不能再审了,等待这个权威的专业部门鉴定出来了以后,我们再恢复审理。在鉴定期间,这个中止期间,它是不计算在45天或者是60天之内的,这就是所谓的审理期限的中止。
  主持人:那这里还有一个问题,可能会涉及到笔记鉴定等等其它的辅助的证据,这个过程中的费用是单独计算的,是吗?
  柴黎平:是的,这个是由提出的一方来交鉴定费。
  主持人:那如果提出的一方胜了,这个鉴定费也是由他自己出吗?
  柴黎平:这个是败诉方。
  四、劳动争议的解决途径
  主持人:好的,谢谢您,那接下来我们再来关注,刚才一开始的时候也跟我们说了,当有劳动争议的时候,可以有三种途径来去申请调解。这里能不能给我们来介绍一下,这三种途径是必须得顺次来进入,还是随意去选择一种去,还是什么样的方式和流程?
  郑秀兰:解决劳动争议的途径,实际上你说在仲裁跟诉讼这不能颠倒的,仲裁刚才我们桂局讲了,仲裁是法律规定必经的程序。但是前面说的调解,仲裁和诉讼,实际上在调解仲裁诉讼是我们现在在推行和倡导的,也是提倡我们双方在协商。协商解决,如果发生争议以后双方可以协商决定争议,自行协商这是我们提倡的,如果不能协商解决他也可以,自己觉得这种能力有限,可以掌握第三方或者找工会代表自己跟用人单位一起来协商解决争议。协商不成可以通过各类的调解组织去调解,我们现在的调解组织很多,社会的、企业内部的、辖区的,各类的调解组织都可以进行劳动争议的调解。调解完了,那案子就解决了。如果调解不成,或者调解成功了以后,双方不履行,那么双方都可以再去仲裁,但是前面我们的协商是提倡的,这个调解组织调解其实是鼓励调解,我们也是鼓励调解,当然如果调解不成,或者调解成功了以后不履行要仲裁。他要想解决的话那么走仲裁,你就要通过法律渠道解决,必须要走仲裁这个前置程序。仲裁我们也先行调解,调解成功了这个调解就具有法律效应,双方都不能再起诉了,应该按照调解的内容去执行,一方不执行,另一方可以申请法院强制执行。那这样的,这个问题就彻底解决了。如果调解没有达成一致,仲裁应该及时的庭审裁决,裁决以后这样的案子如果双方接受,那好,这个就发生法律效力。如果双方不接受,有一方不接受,应该在15日之内去法院提起诉讼。如果去法院提起诉讼一审法院审理判决的案子不服可以去二级法院,去中级人民法院,中级法院两审判决就是终审判决了。
  主持人:其实今天做这个访谈的时候,就越做我心里越没底,为什么呢?因为我觉得可能以后我也会是一名潜在的这样的劳动者,因为我们都身处在劳动之中,并不是说我们是做一个预言,或者是一定把这个单位怎么怎么样,但是我们可能都会深处这样一个纠纷过程中,所以我的问题就是比如说我要真的想去调解的话,我必须得经过像您说的一些比如说工会、包括基层的调解组织才能进入到我们北京市的劳动调解仲裁委员会,还是可以直接去?
  郑秀兰:可以直接去。这个是从我们……
  桂生:法律制度设计上,我们设计的劳动人事争议有四个程序,第一个叫和解,我们也说了很多在协商,我们叫和解。第二个我们是调解,第三个是仲裁,第四个是诉讼。这个和解和调解是自选程序,就是你可以显和解,你的企业和用人单位和你的单位可以自行和解。你可以想调解,我不想和解了,我就和你闹僵了,我就去调解去,也可以,但是这两个不是规定的这么做,你可以选这样做,我可以不选,我直接去仲裁。这个前面这步是自选程序,但是从我们这讲我们是鼓励和解和调解的,从我们劳动关系双方企业和劳动者的利益,和解和调解最能保持劳动关系!就是我这个事我要跟企业有点意见,我和解,企业还可以用我,我还可以继续工作,因为到仲裁了,到法院了它是刚性的,有可能当然双方都有认可,可能还是可以继续维持劳动关系,有可能就维持不了劳动关系,两个人谈崩了。所以从这几年来讲,从市委市政府来讲,我们在主导思想,也是大力提倡劳动关系双方进行和解,进行调解,因为这有利于促进就业。我们在这方面做了很多工作,从企业来讲,我们在企业好多大型的企业,建立了自己的调解中心,这个在企业里面也是按照三方关系,企业的自己有一方,还有职工这一方,还有历史来进行调解。我们在街道社区这一层面,我们的区域性的,对一些中小的企业它没有这样的调解,建立不了调解中心,那么我们在街道和社区,包括区县,我们建立的调解中心,由工会、由我们几方建立了调解中心,也引导到这里来调解,这个调解的话有一种效应,我们来调解,两个人达成调解协议书以后,可以到我们仲裁来置换劳动仲裁书,就是你调解的话,能够起到法律,有法律有一种合同的作用,有一种法律的合同。是这样。
  主持人:那我们怎么才能快速的找到身边的调解的机构呢?我们在北京有多少家可以找到这样的调解机构?
  桂生:调解机构从我们的人力社保局,可以通过我们12303、12345,还有工会的一个是12351。劳动者可以通过电话联系,哪怕问到就近的,街道都有,各个街道乡镇都有。16个区县的区域级的调解中心,包括我们最近今年以来也做到一些快速的,在我们街道的社保组,我们建立的调解站也在引导方便劳动者方便企业。
  主持人:我感觉好像是要我们把这个调解的工作尽量放到基层去。
  桂生:对,贴近劳动者,贴近企业。因为及时化解争议,没有必要走到仲裁来,没有必要走到法院来,那样成本太高。时间也同样能产生金钱。
  主持人:没错,好的谢谢您。其实在有一些关于比如说劳动的调解也好,还是包括说一些争议纠纷的过程中,我们都一直在强调就是举证双方要有证据。这个时候我们所谓的证据,它包括哪些内容能不能给大家去介绍一下呢?
  柴黎平:劳动人事争议处理,它是需要双方,或者说争议各方来提供证据。说白了就是说打官司在很大程度上就是打证据。那么首先作为劳动人事争议,他在审理的过程当中,实行的是谁主张,谁举证的原则。也就是说你提出一个主张,用人单位拖欠我工资了,需要拿出证据来,但是在劳动人事争议处理当中,有一些证据实行的是举证责任倒置,所谓举证责任倒置就是由申请人,或者说我们平常说白了就是原告来提出主张,而被告他来提供证据,证明自己没有过错,如果他拿不出来,就要承担不利的法律后果,在劳动人事争议当中,实行举证责任倒置是涉及到解除劳动关系。一个是解除劳动关系的,一个是劳动者的连续工龄,还有一个是降低劳动者的工资,这三种情形是需要用人单位来举证的,如果用人单位不能够证明自己没有过错,在法律上就推定它是有过错的,那他就可能要败诉。
  主持人:我发现黎平老师好像对这些细节特别的清楚,是不是因为您也是在直接接触这些,那您能跟我们分享一下,包括日常采取案子的过程中,有没有一些典型的案例,其实也可以让大家有一个参考和警示的一个作用。
  柴黎平:比如说现在劳动争议的发生,更多的是首先由于劳动关系已经被解除了,这是一个诱因,劳动争议如果说因为劳动关系存续了,它可能就没有争议了。劳动关系解除了,在很大程度说劳动者和用人单位的人身依附关系就不存在了。
  主持人:当然了劳动关系存在的时候肯定心里憋着呢。
  柴黎平:这个时候就敢出来了,就提出仲裁申请了。我提出仲裁申请的时候因为解除劳动关系,按照法律规定,涉及到解除劳动关系的证据是需要用人单位来提供的,这里我需要纠正一个误区,所谓的解决责任的倒置不是绝对的,就是相对的。怎么理解呢,就是劳动关系解除了,是否存在着解除这个责任依然是劳动者的,劳动者你要证明劳动关系解除那么解除的理由,劳动者是不是存在着法律规定的需要解除的情形,用人单位的规章制度是怎么规定的,规章制度是否经过了民主程序,是否向劳动者明示是否经过工会等等这些,这些秩序都是用人单位来举证的,如果他有其中一项证明不了,那可能对他就很不利了。
  主持人:是不是还有一个问题,不管是在调解或者是仲裁的过程中都需要双方到场。还是只有在仲裁宣布的时候双方需要到场?
  柴黎平:劳动关系,劳动人事仲裁还可以实行的一种是代理人制度。如果说一方当事人,他委托了代理人,并且也受理他,特别授权,有代理权限,那么一方当事人,无论是劳动者或者是用人单位,它即便是没有亲自来,只要有代理人来,并且代理权限是法律允许的,那么他签定的代理协议就是有效的,他签定的调解就是有效的。他在仲裁厅上陈述的事实,就是对这个双方的当事人来说,就是具有同等的效应。
  主持人:好的。
  桂生:主持人我补充一个情况,现在可能在社会上有很多的劳动争议处置,有很多的看法和不同的认识,从企业方来看我们刚才网友也实际上提出来了,就觉得我们现在的企业方就是落实方,只要企业劳动者提出了,我们就败诉我们肯定要给钱。有这种想法和认识。我觉得好像政府部门法院部门都偏向劳动者,还有从劳动上来讲政府部门和法院都跟用人单位好像都连在一起,就是帮着他们说话。
  主持人:对,尤其是您刚才说的可以向工会来提出。
  桂生:所以实际上这都是一些不够全面的认识。为什么刚才我们郑局长给你们介绍了一个数据,就是劳动关系,双方,也就是用人单位和劳动者互有胜负,有的还有多个诉求,但是有的支持你,有的不支持你。就是基于现在有一个很大问题,从我们企业方,从我们劳动者来讲,对我们劳动法规的学习,对我们一些政策的规定不是很清楚,这几年作为我们主管这块工作的部门,也包括我们法院,我们几家还一共在这方面加大宣传,在宣传方面也有很多的新的工作,包括我们每年都出版一些案例,这些案例在我们有关的媒体上也都刊登,包括我们每年五一前后,连续几年都做网上的一个解答,我想刚才的话,主持人提出来一点,因为你是直接采案的,你是结合就近,最近两天你采的案子中,有没有让双方可以举一点例子,给大家讲讲这方面的故事,劳动者哪些方面实际上是一种误解?误认为自己有理,但是实际上这个事你没有理,企业方也是这种情况,那么你裁决的结果,你可以讲一下案例。有这些例子你可以有具体的情节,具体的事。
  柴黎平:我举这么个例子就是用人单位胜诉的,跟网友分享。按照劳动法的规定,如果涉及到用人单位拖欠劳动者的工资,不依法缴纳社会保险,用人单位的规章制度,侵害了劳动者的合法权益,这个时候劳动者可以提出辞职,提出以后用人单位还可以支付经济补偿金。但是如果超出这个法律的规定了,比如说前几天就发生这么一个案子,但是用人单位没有和劳动者签定劳动合同。那么用人单位没有和劳动者签定劳动合同他所承担的法律责任是什么呢?就是依法支付劳动者双倍工资,这时候劳动者他可能对于法律不太了解。他就说用人单位没有跟我订立劳动合同,我提出辞职,这个用人单位还需要支付经济补偿金。他也没有主张说要双倍工资。结果劳动者的仲裁请求就被驳回了。就是因为他适用了法律是不对的,没有签定劳动合同劳动者提出辞职是没有经济补偿的。
  五、劳务争议的常见情形
  主持人:其实说到工资我正好向您请教几个问题,这里有网友说了企业加班不给工资,换成倒休这违规吗?
  柴黎平:这涉及到工时管理的一个问题。
  主持人:那我们什么情况下是违规的,什么情况下是不违规的?
  桂生:主持人我就这个机会解释一下。从我们国家的规定我们有不同的工时管理的规定,我们有8小时的正规的工时管理。标准工时,我们还有综合工时,和不定时工时。标准工时8小时这是国家规定的,如果是企业单位根据自己用工的特点、行业的性质,他要采取另外的工时来开展劳动的话,那么像综合工时和不定时的一些工时,你要到人力社保部门去审批、备案。至于合不合理、合不合法要倒休,要根据具体情况制定,就是你人力社保部门批准你的是综合工时,不定时工时,那么你根据这个工时来安排生产,如果不是按照这个批准的,你就采取另外的形式,劳动者提出的诉求。甚至可以到我们劳动部门的话,劳动监察去举报,我们就会查用人单位,那么到时候按照法律规定的,按照不定时或者是采取综合工时来采取生产的,这也是没有错的。
  主持人:那假如说它就是八小时这种工作制,那结果他在每天上班,按照我们的规定朝9晚5,5点单位领导说了,你再稍微加点班呗,加到8点9点,然后明天倒休,结果一个萝卜一个坑,明天还得继续干,结果就攒呀攒呀,日复一日、年复一年的,结果倒休也没见到,钱也没见到,像这种情况真的违规吗?
  柴黎平:这个事严格意义上讲,这是一个复杂的社会现象。因为我们是社会制国家,长期以来,经过这么多年的发展,我们过去提倡学雷锋,提倡加班加点,尤其是在我们的国有企业更是这样,所以在一些情况,尤其是像机关、像社会单位这些情况,出现一些加班,有的是出自劳动者自愿的,这种情况也是有的。
  主持人:为了表现好点。
  柴黎平:为了显示自己的工作能力,你在8小时之内工作的东西你没干完,我加班的话多干一会儿,这也是可以允许的。有的同志的话,家里面路远一点我会回避高峰,那么我可以的话多做一点,我把明天的事也多干一点。这是允许的。
  主持人:假如说都排除这些,就是说这个单位你就得加这个班,然后又说不给钱,最后你倒休,结果倒休也没换成。
  桂生:要严格按照制度,如果是这个单位没有申请综合工时,没有申请不定时工时,没有到人力社保部门去批准,你按照标准工时,你这么安排,劳动者认为你侵犯了他的权益,你没有支付他加班的工资,那么你单位就要承担支付加班工资的相应的责任。
  郑秀兰:对,这样做肯定是不对的。
  桂生:你劳动者自己愿意放弃这个权利那是另当别论。就是我明明知道我这个事件胜诉了,我不愿意到法院去胜诉,我愿意去仲裁,那有什么用啊?主要是劳动者自己的想法。是这么一个情况。
  郑秀兰:这个问题其实还有一种情况,你刚才说的是延时工作。如果要是休息日,比如说双休日他加班了,加班的这种情况下,用人单位是可以安排倒休的,如果不能安排倒休,那应该给人双倍的工资。如果法定节假日加班,那这种情况下就不能安排倒休,它单位说我给你倒休,结果没倒休,实际上这种说法就是错误的,必须要给他加班工资。
  主持人:好的,我们能不能说一下这种情况,我们每次经过一次宣传劳动仲裁之后的案子可能会多一些。会有这种情况发生吗?
  郑秀兰:会有。
  主持人:每次可能都是提高大家维权意识的一个很好的机会。
  郑秀兰:是。
  主持人:还有一个我也很关心,我们的岁数也大了,有可能会涉及到结婚生子的问题,那女职工比如说怀孕、产期、还有哺乳期这三期期间,她的劳动合同到期之后怎么办?
  郑秀兰:如果女职工在劳动合同履行过程当中出现三种情况,只要出现其中一种情况那么劳动合同到期都不能到期终止,应该属于这种情况结束,那才应该是终止,不能合同到期了就终止,这个肯定是违反国家法律规定的。
  主持人:好的,谢谢您。我不知道在咱们平常这种劳动的调解,仲裁过程中,像这种女职工,是在三期这种问题的争议多吗?
  郑秀兰:也会有。当然严格上这种情况应该是法律有明确规定,也是强制性规定。所以这种情况不多见,但是也有。
  主持人:好的,另外我们再来看一种情况,劳动者在医疗期间内合同到期了,那这个情况下是一个什么样的处理?能不能给我们介绍一下?
  杜军:是这种情况,跟前面说的三期是相似的,也就是劳动者合同到期了,到了医疗期,那么合同是不能终止的,它的终止时间是延到医疗期满。
  主持人:这个其实都是比较相似的。类似的还有什么比如说工伤的问题是吧?
  郑秀兰:工伤的就更复杂了。
  杜军:工伤相对比较复杂,有医疗期的,三期的,这三种情况是相似的。
  主持人:好的,谢谢您。能不能请我们嘉宾再给大家做一些总结,比如说我们在什么样的情况下,大家更关心什么问题,因为我们在日常的工作中对大家的各种诉求是非常了解、非常掌握的一个情况。能不能做一个小结呢?
  郑秀兰:我说两句,大家可以补充。因为在劳动争议仲裁部门了解的案子当中,可以说有40%左右的案件是没有签定合同的,没有签定动合同,它的单位也好,劳动者也好,他的自身权益都是受到了一个潜在的危险,所以我们讲就是如果建立劳动关系,劳动者找到了一个劳动单位,那么你一定有一种意识,我要签合同。
  主持人:那拒签怎么办呢?
  郑秀兰:如果拒不签定,就是用人单位不签定劳动合同,它是属于违法行为的。劳动合同法明确规定,用人单位如果跟劳动者建立劳动关系,在一个月以上没有签定劳动合同,要给职工双倍的工资。那样超过12个月没有签定劳动合同,就视同于劳动者用它建立了没有期限的劳动合同,所以这个对用人单位的要求还是非常严格的,对用人单位的这个,所以这个就是我们觉得应该有这个意识,无论是劳动者还是用人单位,再有就是上保险,保险也是国家法律规定的。保险没有什么商量的余地。就应该上足他的保险。再有一个工资,我们这种保证发工资这是对双方,其实劳动者监督工资,用人单位给我发工资。同时用人单位应该有这个义务,只要建立劳动关系劳动者付出劳动了,就应该按时发工资。如果没有,都是潜在的风险,同时有的是违法。劳动者可以通过仲裁的渠道,也可以通过行政举报的渠道来主张他的权利。
  主持人:还有一种情况,就是以劳务派遣的方式,这样的方式的劳动者,如果发生了劳动的争议他应该去向哪个途径去申诉,或者去请求帮助吗?
  郑秀兰:一样,如果劳动者是职务派遣这种身份的员工,发生争议,他同样可以通过仲裁的渠道去解决。因为劳务派遣,他可能就他的用工单位,劳务派遣它有一个特别的性质,它可能签定劳动合同,在一个劳务派遣的用人单位,是劳务派遣公司,实际上他的工作岗位在用工单位,那么他如果发生争议以后,表面上看他可能跟用工单位之间的争议,那么实际上他的争议是和劳动派遣公司,所以他在出现了争议以后,应该以劳务派遣公司作为被申请人,来主张他的权力。
  主持人:这里还有一个网友跟我们发来邮件,他说我想问一下,我在一个单位已经工作十年以上了,我听说有一个政策是10年以上的老员工单位是不能随便开的,是这样吗?
  柴黎平:用人单位和劳动者连续工龄超过10年的,用人单位应该和劳动者签定无固定期限劳动合同,但是即便签定无固定期限的劳动合同,劳动者也应当遵守用人单位的规章制度,履行自己的劳动义务,如果说劳动者违法了用人单位的规章制度,或者说遇到了法律所规定的那种应当可以解除的情形,比如说他不胜任工作,经过调岗或者培训以后,仍然不胜任工作,或者是进行劳动合同时的客观情况发生重大变化,导致劳动合同无法继续履行等等的法律情形的,用人单位依然可以依法对劳动者解除劳动合同。所以说如果说劳动者认为签定无固定期限的劳动合同,超过10年了就像过去那种铁饭碗的这种想法是错误的。
  主持人:好的,谢谢您。另外还有网友发来邮件说,说我觉得这个企业应该和职工有一个工资定期进行固定的一个增长的协议,应该每年都会涨工作,但是实际上我们这个企业,并没有这样一个协议,所以我想问一下,不知道我这个要求是一个个性的需求,还是说是一个普遍的需求? 跟劳动调解争议有关吗?
  桂生:我回答一下这个网友关心的问题。网友提的问题也真是我们这几年社会呼吁比较强烈,中央和国务院也是始终强调的一个事,就是怎么建立工资激励协商的制度,这是这几年应该说,目前从法律层面来讲,咱们国家还没有工资集体协商的法律法规,但是也体现在工会法等其它的法规上。这个制度从我们这几年,我们是大力来推动,北京市从实践层面做了很多的探索,我们包括在很多行业做了公司激励协商,就是说给企业,企业给职工,我们根据我们自己的经营情况,我们每年来谈工作增也好,降也好我们也有协议来办,但是具体在哪一些企业有的可能有,有的可能还没有,这个方面工资极力协商主要由工会他们来提出,来推进的,当然我们政府也是支持这项工作,也是鼓励企业能够,职工能够分享企业发展的成果,这是企业应当承担的社会责任。企业发展了,给职工点钱这是应该的。
  主持人:那换句话说有的企业没有和职工这样的工资协商的机制,如果说这个员工,比如说他提到了我们劳动调解仲裁等等,其实好像也没有太大的作用。
  桂生:因为没有在法律上规定工资激励协商是必须的,所以目前来讲,我们劳动争议调解仲裁,这类的案件是不受理。
  郑秀兰:对。
  主持人:好的,谢谢,最后我们有一点点时间再谈一个问题,因为我们也都知道,我们这个劳动争议调解仲裁,其实怎么说他能够看到很多的劳动者和企业之间的很多的一些很细的纠纷,比如说他有涉及到工资的,有涉及到保险的,那这里就会出现一个问题,比如说我告企业,说这个企业没有给我上劳动保险,那我找到仲裁了,仲裁可能会判我赢,我会跟自己的执法、监察会有一个协商,就说这个企业是违规的吗?会有这样一个横向的制度在里面吗?
  主持人:就是比如说这个劳动者到我们的仲裁结构,说我们单位没有给我上三险一金或者五险一金等等,我们仲裁发现这个企业确实违规了,我们会判谁赢?我们和监察执法部门会有一个横向的沟通,然后对这个企业进行相应的处罚吗?还是说我们仲裁只是说谁指正,然后我们去解决。
  郑秀兰:我明白意思了。这种的情况,如果这个劳动者主张他的单位没有给社会保险,那么这种情况下,实际上我们有明确的分工,因为这不是争议,交纳社会保险是国家法律明确的,是强制性的规定。不存在商议的问题,如果用人单位存在没有给职工交纳社会保险的问题这就是违法了,所以违法我们的行政部门就是刚才您听到的劳动监察部门就可以去查处,仲裁呢?仲裁部门可以给他判要交多少,要用多少。同时也不可能处罚用人单位。
  桂生:主持人说的这个问题,你举的是保险的例子,不光是说保险,或者是其他加班费或者是工时问题出现了争议,实际上现在有多个渠道,多个方面来给劳动者畅通他的维权的渠道比如说劳动者我们选到仲裁那了,我们依法,你企业该有一些什么责任,你劳动者做的不对的我们依法裁决,这时候我们仲裁的裁决不一定需要到劳动监察去,因为劳动监察是行为手段,但是说我们劳动者出现违法了,你比如说该给我的钱,比如说劳动合同约定你给900块钱,或者是给低了,北京市规定的最低工资是1400,你只给了我一个月1200,那么我就可以直接告劳动监察系统了,因为你的企业是违法的,违法的案件的查据是劳动监察,可以直接的查据。劳动者也可以说,我不想到劳动监察去,我认准是仲裁,像这类的案子我们要一审我们的一裁就终局,我们类似这种经济的拖欠工资的案件不用到法院去,我们一裁就是终局了。
  郑秀兰:他有一个额度的限制。
  桂生:可以具体的解释。当然是这样,所以这是两个,劳动监察和仲裁这是一个并行的关系。
  六、结束语
  主持人:好的,谢谢您,今天我们也聊了这么多,最后我们是不是请桂局代表大家再跟网友们说几句呢,其实对于我们劳动者来说,对于我们劳动仲裁法或者是劳动法,真的并不是说特别的了解,尽管我们是深处其中的一员。
  桂生:首先要感谢首都之窗直播间给我们这次的机会、这么好的平台,能跟网友交流。也感谢今天来参加直播的各位网友提出好的问题,好多问题非常好,也包括能够看到我们工作的好多不足。最后我想需要说的是希望我们劳动关系双方能主动自觉的去学习、贯彻和执行有关的国家的劳动法律法规。尽量的减少劳动争议,我们从我们的仲裁来讲,我们要及时处理劳动争议但是我们最不希望的是发生这个争议。我想借这个机会我想要维护一点,我们企业维护劳动关系,要更自觉的,更主动的承担一些责任。比如说要更自觉的签定一些劳动合同,跟劳动者签定一些合同,自觉的去支付劳动者的工资,因为劳动者的权益和经济纠纷不太一样,劳动权益是支付劳动者支付劳动的一种报酬。企业应该自觉的去保护劳动者这种保障。不管这几年因为什么原因,成本也很高,但是劳动报酬的支付,劳动权益这是一个底线,这也是检验了我们企业的一个良心,当然我们也是借这个机会,当然我们也是希望职工能够理性维权,我们都是平衡双方的关系,维护双方的合法权益。想借这个机会想表达的是这个意思,希望各位网友,希望社会各界,更多的关心我们劳动人事争议调解仲裁工作,目前我们劳动人事调解工作存在这样方面、那样方面的一些困难,还有不足,也欢迎通过各种方式能够关心我们这些,一块来推动这项工作。
  主持人:好的,今天也感谢各位嘉宾来到我们的直播间,也感谢各位网民的关注,其实我们说到劳动争议仲裁,并不是说针对外的这样一个关系,我们希望大家能有一个和谐的劳动关系,希望大家能够维护自身的权益,本期的访谈就到这里,再见!
阅读全部
立即发布

图片实录