京國資發〔2021〕28號
各市管企業：
為貫徹落實中央、市委關於全面深化國資國企改革意見精神，進一步深化國有企業勞動用工、收入分配改革的任務要求，市國資委研究制定了《關於進一步深化勞動用工、收入分配改革的實施意見》(以下簡稱《實施意見》)，經市國資委黨委第25次會議、市國資委第12次主任辦公會審議通過，現印發給你們，並就有關事項通知如下：
一、提高政治站位，強化組織領導。勞動用工、收入分配改革是全面深化國企改革繞不過去的關口，是企業經營機制改革的核心環節。各企業要堅持問題導向，以刀刃向內的勇氣和決心，堅決推進內部改革。要成立主要領導負責的專項改革組織機構，建立指揮調度機制，逐級落實改革責任。
二、聚焦重點難點，統籌推進改革。各企業要加強頂層設計，聚焦改革重點難點，系統謀劃，提出改革任務的時間表、路線圖。制定“十四五”期間勞動用工、收入分配改革工作實施方案，於2021年12月20日前報市國資委備案；建立年度評估分析機制，認真梳理各級企業改革整體推進情況、工作成效、經驗做法、存在問題並形成分析報告，於每年12月報市國資委；2023年底，組織開展實施方案的中期評估，“十四五”末實現各級企業改革措施全面覆蓋。
三、加強考核評估，促進改革落地。市國資委將改革實施進度和完成情況納入市管企業負責人年度經營業績考核，推進改革成效落到實處。各企業要充分發揮考核“指揮棒”作用，逐級壓實責任、層層傳導壓力，確保各項改革措施抓出實效。
各區國資監管機構可參照《實施意見》認真研究區屬企業落實措施，統籌指導區屬企業各項改革任務，同步推進改革持續深入。
北京市人民政府國有資産監督管理委員會
2021年11月12日
關於進一步深化勞動用工、收入分配改革的實施意見
為健全市管企業市場化勞動用工、收入分配機制，真正實現企業職工能進能出、管理人員能上能下、收入能增能減，切實增強企業活力，提高效率，提升國有企業核心競爭力，現提出以下實施意見。
一、充分認識進一步深化勞動用工、收入分配改革的重要性和緊迫性
近年來，市國資委指導市管企業不斷深化勞動用工、收入分配改革，取得積極進展。市管企業已普遍實行公開招聘，全面開展工資總額預算管理，部分企業探索全員績效管理、中長期激勵等改革措施。同時，也應看到還存在明顯問題，包括定崗定編定員不夠深入、公開招聘管理程式有待完善、全員績效管理需要加強、工資分配管理有待深化等。
勞動用工、收入分配改革是企業經營機制改革的核心環節。市管企業要堅持問題導向，以推進市場化改革作為工作主線，進一步深化勞動用工、收入分配改革，為企業高品質發展提供機制保障。
二、深化勞動用工改革，健全能進能出機制
(一)科學開展定崗定編定員
市管企業應當以提高勞動生産率為出發點，認真開展工作崗位分析，制定崗位職責，編制崗位説明書。全面建立管理、技術、技能等多序列崗位管理體系，暢通各類崗位縱向晉陞、橫向流動的轉換機制。企業總部應當“去機關化”，優化內設機構和崗位設置。
按照精幹高效原則，自上而下科學核定編制。對標行業領先企業勞動生産率指標，合理控制用工總量。勞動生産率水準低於同行業平均水準的，應當嚴格控制編制。堅持市場化導向，優化編制結構，向核心業務部門傾斜。
建立健全任職資格管理體系，探索建立勝任力模型和綜合素質、價值取向測評機制，做到人崗匹配。結合實際建立各類人才庫，推動人力資源向主業集中、向優勢産業集中。
(二)加強公開招聘統籌管理
市管企業應當建立公開平等、競爭擇優的市場化招聘機制。依據企業發展戰略，統籌制定總部及所屬企業年度招聘計劃。鼓勵有條件的企業搭建招聘服務平臺，分級分類公開招聘，統一發佈招聘需求資訊。
嚴格市場化招聘流程，一般包括資格審查、筆試、面試、入職體檢、入職審批、公開公示等環節。新職工入職實行“凡進必考”，筆試內容一般包括綜合素質能力、專業能力測試和性格心理健康測評。關鍵崗位候選人在正式錄用前，企業應當開展背景調查。
(三)積極推行電子勞動合同
電子勞動合同是傳統人力資源管理數字化轉型的重要標誌。市管企業應當積極推進電子勞動合同廣泛應用，降低儲存成本，提高企業人力資源管理效率。
按照《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國電子簽名法》《中華人民共和國個人資訊保護法》等法律法規要求，市管企業應當加強勞動關係管理，細化勞動合同期限、工作內容、勞動紀律、特殊約定等條款，逐步採用電子形式與職工訂立、續訂、變更、解除、終止勞動合同。
電子勞動合同應用要實現移動終端簽署、人臉識別、數字證書、電子公證等功能，形成“線上簽約、鏈上管理、大數據應用”的管理模式，實現電子勞動合同的全流程管理由“紙面”到“雲端”。
(四)深入實施全員績效管理
全員績效管理是落實企業發展戰略、實現各項經營目標的核心管理工具。市管企業應當逐步推行全員績效管理，將企業戰略目標、年度工作任務自上而下層層分解、層層傳遞，樹立目標導向、價值導向、創新導向，抓住關鍵績效指標、工作目標進行績效考核，做到工作有標準、管理全覆蓋、考核無盲區、獎懲有依據。
全員績效考核結果一般分為優秀、良好、合格、基本合格、不合格等5個等級，企業應當設定分級比例，實施強制分佈。全員績效考核結果應當與薪酬兌現、職級升降、中長期激勵、調整退出緊密掛鉤。
(五)建立健全調整退出機制
市管企業應當按照市場化原則，暢通職工調整退出渠道，嚴格依法建立健全職工調整退出機制。
應當明確勞動合同期滿續簽標準，完善可以解除勞動合同的條款內容，細化在試用期間被證明不符合錄用條件、嚴重違反企業的規章制度、給企業造成重大損害等具體情形，並在勞動合同中予以約定，築牢職工退出的法治底線。
應當明確職工不勝任崗位要求的認定標準和程式，建立職工不能勝任工作的崗位調整機制。依據全員績效考核結果，依法對相關職工開展崗位培訓或及時調整工作崗位；經過培訓或者調整工作崗位後，職工仍不能勝任工作的，企業可以依法解除勞動合同。
鼓勵市管企業搭建內部人力資源平臺，利用培訓、調崗、引導自主創業等方式，盤活存量資源，有序推進職工轉型發展、平穩退出。
三、深化收入分配改革，健全能增能減機制
(一)完善工資總額管理體系
堅持“一適應兩掛鉤”原則，健全工資總額與勞動力市場基本相適應、與經濟效益和勞動生産率緊密掛鉤的機制。
市管企業應當完善工資總額管理體系，實現預算、執行、調整和清算的全流程閉環式管理；強化所屬企業工資總額分類管理，區分不同類型企業工資效益聯動指標，對不同發展階段企業可以實施周期性管理，真正做到“效益增、工資增，效益降、工資降”。加強工資總額預算執行監督，建立預警機制，及時調整工資發放進度，堅決杜絕超發、超提問題。
市管企業應當嚴格控制非主業工資總額增長，重點向主導産業和結構調整、轉型升級的關鍵領域傾斜。企業整體經濟效益下降的，總部工資水準應當率先下降；企業工資總額下降的，應當優先保障一線職工工資水準不下降或少降。
(二)健全市場化薪酬分配機制
市管企業應當建立健全以崗位價值為基礎、經營業績為導向、創新研發為補充的崗位績效工資制度。
逐步規範企業職工薪酬結構，薪酬一般由崗位工資、績效工資、國家及地方政府統一規定的津貼補貼三部分組成。其中：崗位工資，即固定工資，是依據生産經營中不同崗位確定的工資，並參考各崗位的技術高低、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素確定。績效工資，即浮動工資，是依據全員績效考核結果確定的工資。國家及地方政府統一規定的津貼補貼，即有明確政策規定允許支付給職工的津貼或補貼。
市管企業應當堅持按業績貢獻決定薪酬的分配原則，實行一崗一薪、易崗易薪，崗變合同變。合理設定績效工資佔薪酬總水準的比重，各級企業領導班子成員績效工資佔比一般不低於70%，中層管理人員績效工資佔比一般不低於50%。
不得以任何形式違規發放工資，包括自行新設項目或繼續發放已經明令取消的津貼補貼，以各種名義向職工普遍發放各類獎金，超標準超範圍發放加班費、值班費等。
(三)靈活開展多種方式的中長期激勵
市管企業應當按照有關規定，積極推動國有控股上市公司實施股權激勵、非上市科技型企業實施股權和分紅激勵，穩慎推進混合所有制企業開展骨幹員工持股。
鼓勵競爭類企業以價值創造為導向，聚焦關鍵崗位核心人才，探索建立超額利潤分享機制，參照《“雙百企業”和“科改示範企業”超額利潤分享機制操作指引》(國企改辦發〔2021〕1號)相關規定執行。
鼓勵從事新業態、新産業、新商業模式等具有較高風險和不確定性業務的企業探索實施項目跟投。堅持風險共擔、利益共用原則，企業合理設定項目跟投比例，由項目經營團隊和核心骨幹個人出資，同時避免項目之間“挑肥揀瘦”。
市管企業探索實施超額利潤分享、項目跟投的，應當制定實施細則，報市國資委備案。應當建立健全與中長期激勵機制相對應的經濟責任審計、資訊披露、延期支付、追索扣回等約束機制，防範各項風險。
(四)完善職工福利保障體系
市管企業應當統籌優化職工福利保障體系，健全企業年金、補充醫療保險、文化生活等多重保障機制，提高企業凝聚力和競爭力。
進一步加強企業年金管理。堅持審慎原則，充分發揮企業年金管理委員會作用，每年對受託人及其他管理機構進行考核評價。整合內部兩個及以上年金計劃，提升年金資金集中程度。堅持公平原則，及時更換管理能力、收益水準明顯低於市場平均水準的受託人。加強宣傳引導，逐步提高企業年金的職工參與率和覆蓋面。
鼓勵有條件的企業建立補充醫療保險制度，用於解決職工基本醫療保險統籌之餘需個人支付的醫療費用。探索增加覆蓋職工職業周期的補充醫療保險，減輕職工重病醫療負擔。
四、保障措施
(一)精心組織實施，積極推進改革。各企業要成立專項改革領導小組，建立指揮調度機制，逐級落實改革責任，確保改革措施及時到位。充分研判改革面臨的困難與挑戰，完善風險評估和預警機制。善於借助外腦，加強與諮詢機構合作，引入先進管理理念和專業工具。
(二)堅持問題導向，加強頂層設計。對照勞動用工、收入分配改革任務，檢視自身存在的差距和不足，搜尋問題原因。加強頂層設計，系統謀劃改革實施方案，提出改革任務的時間表、路線圖，定期開展年度分析和中期評估工作。加強政策宣傳引導，破除不利於改革的陳舊思想，營造改革文化氛圍。
(三)夯實管理基礎，強化人力資源保障。應當建立健全人力資源統籌管理體系，完善人力資源資訊管理系統，實現內部業務協同、數據共用。加強人力資源管理隊伍建設，制定企業人力培訓規劃，加大培訓投入，提升人力資源管理水準。鼓勵有條件的企業建立人力資源共用服務中心，提高集約管控能力。
本實施意見自印發之日起施行，本實施意見發佈前有關規定與本實施意見不一致的，以本實施意見為準。